来源[劳动报]日期[2006-04-24]

《劳权》周刊：我们公司有一女职员平时表现一般，偶尔会有上班迟到等小毛病，但今年初听说她怀孕了，此后迟到、早退更是家常便饭了，有时事先没请假就没来上班，事后又补假条说是请病假。最近又因她工作中的疏忽造成公司较大的经济损失。该员工的劳动合同于2007年的3月份才到期，但我公司认为这样的员工严重违反了公司规章制度便向她发出了解除劳动合同通知，理由是严重违纪。不料，第二天，这名职员向我们出示了她已怀孕的证明，声称，用人单位不能解除怀孕女职工的劳动合同。我们确实听说过这样的法律规定，但如果不解除劳动合同，会影响规章制度的执行，对其他员工也会造成不好的影响。我们公司应该怎样处理这件事呢？

JaneliJaneli：

首先可以明确的是，如确有证据证明劳动者严重违反劳动纪律或严重失职对用人单位利益造成重大损失，用人单位可以随时解除与劳动者的劳动关系，这种解除属于过失性解除。

女性承担着繁衍后代的特殊社会责任，所以法律对“三期”女职工设有特殊保护规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，单方解除劳动合同，但过失性解除却不在此列。单位应该给予怀孕女职工更多的关心和爱护，但如果其严重违纪或严重失职，单位依法可以随时解除其劳动关系。

从诉讼角度来看，单位以“严重违纪”为由解除职工的劳动关系应承担这样的责任：

第一，公司要证明劳动者存在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的实际行为；第二，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的实际行为，必须要有明确、合法的规章制度作为依据。至于什么是“严重”则应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但应当符合正常人的一般性评判标准。如上班偶尔迟到几分钟就不应视为“严重”违反劳动纪律和用人单位规章制度。本案中，你公司提到该员工还存在严重失职对用人单位利益造成重大损害的行为，这也是过失性解除的法定理由，但对损害是否“严重”也要有合理的认定，或有用人单位的规章制度作依据。

★上海君拓律师事务所俞敏