本案分析

天津市人力资源和社会保障有关部门负责人认为，本案争议焦点有两个：一是被申请人决定解除，第三阶段申请人的劳动合同何时解除？第二，是否应该支持“三阶段”处理的想法，负责人表示，被申请人决定解除，何时才能终止“第三阶段”申请人的劳动合同？股东大会通过解散决议后，公司的经营权终止。劳动合同是用人单位与劳动者为本单位正常经营而签订的劳动合同。公司解散后，管理权终止，劳动合同将失去依据。《劳动合同法》第44条规定，雇主提前解除劳动合同是导致劳动合同终止的法定情形之一；第四十二条规定，女职工怀孕、分娩、哺乳的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。从上述法律规定来看，适用于员工在特定情况下不得解除劳动合同的情形，公司解散即为解除劳动合同的法律情形。因此，公司因解除劳动合同而解除劳动合同，不受第四十二条规定的限制，而且根据《劳动合同法》第四十五条的规定，只有劳动合同“期满终止”时，劳动合同继续有效，直至《劳动合同法》第四十二条规定的情形消失为止。因此，只要《劳动合同法》第44条规定用人单位决定提前解除劳动合同，被申请人就可以依法与申请人解除劳动合同，申请人提出的“三阶段”待遇的主张是否应当得到支持？目前，我国劳动法律法规对用人单位决定提前解散时对劳动者的追加赔偿问题没有明确规定，但一些地方性法规肯定了劳动者在特定情况下有权要求追加赔偿。如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定“用人单位解散时，应当保障劳动者要求追加赔偿的权利”，依法终止或者解除劳动合同的，解除劳动合同属于法律情形。因此，用人单位在发生上述解除劳动合同情形后，也应当解除“第三期”女工的劳动合同，并按规定向女工支付经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从惠及职工的原则出发，用人单位应当一次性支付女职工生活费、产假工资、生育费用等3期。”根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的立法精神，对“三期”劳动者给予特殊保护。因公司解散，其劳动合同必须终止，其依法享有的剩余“三期”待遇将中断。因此，为了合理起见，公司应该给予适当的补偿