【案件聚焦】

某房地产公司员工小刘，刚到公司时勤奋踏实。后来随着业务越做越好人也逐渐骄纵起来。公司领导多次对其婉转批评均无效果。有一次，小刘因自身疏忽忘记办理客户委托办理的重要事务，给客户造成重大经济损失。事后小刘非但不及时补救，反而将责任全部推到客户身上。双方因此发生争议，小刘居然不顾同事及领导劝阻，在办公场所内对客户进行辱骂及殴打，影响极为恶劣。公司领导认为小刘的行为严重违犯了公司的劳动纪律及规章制度，因此决定对小刘作开除处理。小刘不服，一个月后提起劳动仲裁，要求撤销开除决定，恢复劳动关系。公司辩称依照《公司规章制度》开除小刘并无不当。但仲裁庭经审理，最终认为公司没有提供证据证明《公司规章制度》曾公示或向小刘出示过。鉴于小刘的行为尚不够成刑事责任或治安处罚，公司对小刘作出的开除处理决定没有依据。

【败诉原因】

《劳动法》及《上海市劳动合同条例》虽然规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。但对严重违反的标准却未作具体解释。用人单位签订劳动合同时，大多也只是对劳动法相关条文予以简单复制。很多单位甚至没有制定具体规章制度，或者制定规章制度却没有通过相应程序，在全体员工中予以发布，从而造成仲裁或诉讼时的举证不能，最终承担败诉后果。

【律师建议】

首先，用人单位在与员工签订劳动合同时，应当告之公司相应的规章制度，并将规章制度作为合同的附件使其知晓。其次，制定新的规章制度后，应当组织全体员工进行培训并做书面记录，使相应证据固定下来，避免以后的举证不能。此外，上海高院《关于审理劳动案件若干问题的解答》中规定：用人单位单方面解除劳动合同时，应当依工会法的规定，事先将解除理由通知工会或职工代表，未经上述程序，用人单位单方解除的行为无效。依照该规定，解除劳动合同还应将相应原因通知工会，否则解除合同的行为无效(这样的案例在上海也发生过)。没有成立工会的用人单位，应当在全体职工会议上将相应事由予以通报，避免程序上的不当。