2008年1月1日《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》开始生效。它关系到亿万劳动群众的切身利益，是自《劳动法》颁布以来，我国劳动与社会保障法制建设中的重要里程碑。劳动者如何保护自己的合法权益，成为当前社会的焦点问题之一，国内频频出现不签订书面劳动合同、拖欠工资、不缴纳社会保险、不提供应有的劳动条件等各类劳动纠纷，而劳动者几乎处于劣势。下面，就劳动者在劳动过程中如何更好的保护自己利益，谈几点个人意见。

一、入职时应注意的问题。现在正处于金融危机，大量企业裁员，就业难，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、社会保险、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，能找到一份工作就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。劳动者入职时应该着重注意以下几个问题。

首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，从而决定自己选择还是放弃该企业。

其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。

最后，掌控好具体试用期限。《劳动合同法》中规定，劳动合同期限在一年以下的，试用期不得超过1个月；劳动合同试用期限在一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

二、在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：

首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。

其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。

最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。

三、职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。

首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。

最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。

1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。只要能证明您是工作单位的人即可，每个员工的情况不同，证据的形式也不同；

2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因为实践中问题很多。很多单位为了缩短工龄想了很多办法，比如，公司变更名称、在几个公司内调动、公司改制不承认以前的工龄等。补偿金、社会保险、医疗期、年休假、退休等都和工龄有关，不少年轻职工不重视是不明智的；

3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；

4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情况不同，需要收集的证据也就不同。

面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高。劳动者应认真学习文化知识及相关法律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武器保护自己利益，不断提高自身素质。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。