误区一：不考虑诉求是否属法院受理范围。

依据《民事诉讼法》第一百一十九条第(四)项之规定，起诉必须属于人民法院受理民事诉讼的范围。按照现行的法律规定，劳动者要求补缴社会保险的，应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出，该请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

误区二：忽视法定时效。

依据《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项之规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付双倍工资，亦即本案中张某只能主张2008年6月至2009年5月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。虽然《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但是，法院认为，双倍工资差额的性质并非劳动报酬，而是针对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，故对其时效应严格把握。

误区三：自愿放弃权利后又主张。

法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其根本目的在于保护劳动者的合法权益。劳动合同一式两份，双方发生纠纷时劳动者可持劳动合同向用人单位主张权利，只要劳动者的合法权益不受侵害，立法并不刻意对用人单位予以处罚。通常，如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意，补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳动者能够举证证明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示，否则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利，其再要求双倍工资的，不应予以支持。

误区四：未经工伤认定主张工伤待遇。

劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请；如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未做出工伤认定结论的情况下，劳动者向法院起诉主张工伤待遇的，人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。不论双方协商或依法主张权利，劳动者均应及时申请工伤认定。如申请工伤因故超出了一年的期限，则劳动者可考虑通过人身损害赔偿的途径主张权利，而不宜再寻求劳动争议诉讼的解决途径。

误区五：诉讼中不了解己方的举证责任。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据，也应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。司法实践中，劳动者欲证明自己加班的证据在用人单位掌握之中十分困难，故更应尽可能地完成自己的举证责任，不能仍误以为举证责任在用人单位一方而消极等待，否则极易因为举证不能而败诉。

误区六：对休带薪年假争议权利主张不及时。

按照《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从上述规定来看，对用人单位是否已安排劳动者休带薪年休假的争议，应由用人单位承担举证责任。但是，用人单位的举证责任也不应是无限制的，否则有失公平。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出，则需要劳动者举证。本案例的判决即遵循此种思路，将申请仲裁之前2年之内的举证责任分配给用人单位，对超出2年之前的举证责任分配给劳动者，如此对双方来讲都是公平的。在此也提醒劳动者，主张权利应及时，否则可能承担不利后果。

误区七：起初对劳动报酬约定笼统不明确。

实践当中，很多劳动合同对劳动报酬的约定不明确，或约定“不低于某标准”，或约定“按照相关规章制度执行”，非常笼统的，劳动者在签订合同时亦不提异议，导致发生纠纷后提供不出有力证据。虽然按照现行的法律的规定来讲，员工的工资标准及发放情况等应由用人单位来举证，但如本案例中的情况，用人单位提交的工资表显示金额与劳动者的实发工资数额相符，考勤记录亦显示存在劳动者所述加班情况，在关于工资构成双方说法不一致的情况下，法院很难仅凭劳动者的陈述就采信其主张。如果劳动合同对劳动报酬有明确的约定，本案例中的争议则完全可以避免。在此法官提示，在签订劳动合同时一定要谨慎，“先小人后君子”，尽量将条款明确约定，以免发生纠纷时承担不利后果。