女职工特殊保护，是指国家根据女职工身体结构和生理机能的特点以及抚育子女的需要，在劳动方面对其特殊权益的法律保障。我国女职工特殊权益保护还存在着执法不严、监察不力、内容滞后、无法可依、维权成本太高等方面的问题。

我国政府从来都重视女职工特殊保护立法。在国际法方面，我国批准了国际劳工组织《1935年井下劳动(妇女)公约》、《1951年同工同酬公约》和《1990年关于作业场所安全使用化学药品公约》;批准了联合国文件《消除对妇女一切形式的歧视》和《社会、经济和文化公约》。在国内法方面，国务院1988年发布了《女职工劳动保护规定》，原劳动部1990年发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》。同时，在妇女权益保障法(1992年颁布，2005年修改)和《劳动法》(1993年颁布)中对女职工特殊保护设有专章规定。

一、我国女职工特殊权益保护立法概况

在法律层面上，我国已经建立起内容比较全面、标准比较高、体系比较完善的女职工特殊权益保护法律体系。

(一)女职工特殊权益保护的内容

我国现行的劳动法律、法规和规章对女职工在劳动过程之中，在月经期、孕期、产期和哺乳期期间，在有关设施方面，在劳动合同期限方面和女职工劳动保护权益受到侵害时的救济手段方面的特殊权益保护，都进行了比较具体的规定。

(二)修改后《妇女权益保障法》的亮点

首先是增加了条款，丰富了内容。《妇女权益保障法》由原来的54条增加为60条;将第4章中的劳动权益更名为劳动和社会保障权益并将其原来的7条10款增加为8条14款。

其次是将妇女特殊权益保护纳入国民经济和社会发展规划之中。《妇女权益保障法》第2条第款规定：国家保护妇女依法享有的特殊权益第3条规定：国务院制定中国妇女发展纲要，并将其纳入国民经济和社会发展规划。

修改后的《妇女权益保障法》对女职工特殊保护作出具体规定。《妇女权益保障法》第22条规定：国家保护妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第23条第2款规定：各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

第26条规定：任何单位均应根据妇女的特点依法保护妇女在工作和劳动时的安全健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第27条第1款规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。第28条规定国家发展社会保险、社会救助、社会福利和医疗卫生保健事业，保障妇女享有社会保险、社会救助、社会福利和医疗卫生保健等权益。

然而，法定的权利不等于已经享受到的权利近几年来，在以发展经济为中心的口号下性别意识被日益地淡化甚至退出了历史舞台除了公务员和国家干部身份的女职工的特殊保护权能够实现以外，其他部门的大部分女职工，特别是女工人，事实上并没有完全享受到法律赋予的特殊保护权利。例如，在《中国妇女发展纲要(1995年至2000年)》的11类目标项目没有实现的两类目标中，其中的一项目标就是女职工的特殊保护;再如，多年来，虽然国家的一直保持着8-9%以上的发展速度，然而，却没有带来女职工乃至妇女的全面发展，女职工特殊保护的权利被逐渐忽视而问题不断。

二、我国女职工特殊权益保护存在的问题

我国女职工特殊权益保护存在有法不依、执法不严、监察不力、内容滞后、无法可依、女职工维权成本高等现象。

用人单位违法行为合法化。有的用人单位在合同中公开规定女职工在聘用期间不得谈恋爱、不得怀孕和生小孩。如女职工怀孕或生小孩，其就会被调换到低薪或脏、苦、累的工作岗位，从而迫使其自动离职;有的用人单位实行高标准的计件工资，为包住饭碗，女职工尽管处于孕期或哺乳期，也自愿加班加点，且自动放弃加班工资;有的合同期的女职工在产假期满后不得进入工作岗位，只能领取基本生活费;有的女职工产假工资无保障、生育期间无保险，但从来不敢依法提出要求。

女职工的劳动关系被劳务化。有很大部分的女职工，特别是被教、科、文、卫、体单位聘用的女职工，由于单位不与其订立劳动合同，或与其订立的是劳务合同，所以其劳动关系往往被劳动争议仲裁委员会和法院认定为劳务关系。而劳动关系被异化为劳务关系的结果是，女职工不但享受不到特殊保护的权利，且享受不到劳动法所规定的一切权利。