【案情经过】

原告李某某与被告北京市某中学(简称某中学)签订了《兼职教职员工聘用书》，该聘用书约定李某某工作岗位为英语教师，劳动合同期限为2008学年至2010学年。聘用合同到期后，双方未再签订书面协议。李某某继续工作至2011年7月13日。李某某工作期间，从事过班主任工作。2009年，某中学进行了体制改革，转制为公办美术特色高中。2011年7月，某中学因改制及李某某未取得教师资格，停止了李某某的工作，但未作出解除劳动关系的书面决定。李某某诉至法院，要求某中学与其签订无固定期限的劳动合同，并给付2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元。

【裁判结果】

北京市西城区人民法院经审理认为，依据法律规定，国家实行教师资格制度。由于李某某未取得教师资格，其不具备与某中学继续签订劳动合同的条件。故李某某要求与某中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，依据不足，不予支持。但劳动合同是一种继续性合同，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。法院判决：被告某中学给付原告李某某2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元，驳回原告其他诉讼请求。

原、被告均不服，提起上诉。

2012年6月20日，北京市第一中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】

国家实行教师资格准入制度，未取得教师资格的劳动者不能向学校主张签订教师岗位的无固定期限劳动合同。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

【专家评析】

本案争议焦点为李某某与某中学是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。

1.李某某与某中学的劳动关系是否有效

确定李某某与某中学的劳动关系是否有效，首先需要确定李某某是否具备签订劳动合同的条件，这也是双方争议的焦点之一。我国劳动法和劳动合同法虽然没有对劳动者的主体资格进行规定，但依据常识，劳动是后天形成的，需要具备一定的知识和技能。要成为一名劳动者，首先需满足从事相应工作的自然条件，如脑力和体力。其次，需不违反法律基于法益保护而作出的规定，如劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。再次，劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条款。教师法第十条第一款规定：国家实行教师资格制度。《教师资格条例》第二条规定：中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。

本案中，李某某于2008年开始在某中学从事英语教学工作，某中学2009年转制为公办美术特色高中。根据我国民办教育促进法第二十八条规定：民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。《民办教育促进法实施条例》第二十三条第一款规定，民办学校聘任的教师应当具备教师法和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。从上述规定可以看出，某中学的民办和公办性质并不影响对教师资质的要求。《北京市实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十条规定：学校和其他教育机构不得聘任未取得教师资格的人员任教。国家设定教师资格的目的是为了保证教学质量，而且是以法律的形式设定的。因此，未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同的条件。从上述分析可以看出，李某某未取得教师资格证，不具备从事教师岗位的资质。根据劳动法第十八条第一款及劳动合同法第二十六条第一款第三项的规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效或者部分无效。故一、二审法院不支持李某某要求签订无固定期限劳动合同的主张是正确的。

2.劳动合同无效后如何处理

劳动法第十八条第二款规定：无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。但劳动合同法对此条款没有规定。民法通则第五十八条第二款规定：无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。合同法第五十六条规定：无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。在买卖、赠与等合同中，合同的自始无效很正常。但是对于劳动合同，劳动合同属于一种继续性合同，这类合同无效后无法进行各自返还;而且是一种行为性合同，合同无效后对劳动者的利益容易造成损害，尤其是在用人单位也存在过错的情况下。本案中，学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同，并在合同履行完毕后继续履行原来的合同，学校的过错很明显，如果按照传统民法理论，合同无效自始无效，则不利于保护劳动者权益。因此，当劳动已开始时，其主张无效者，唯得向将来发生效力。本案的处理结果正是这种思路的结果，既遵循了教师法关于教师资格的规定，也维护了劳动者权益，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。

劳动合同法第二十八条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。从该条规定也可以看出，此条款对于无效合同的效力也是面向将来的，劳动者已经付出劳动的，用人单位仍应支付报酬。