确认是劳动关系如下:
(1)与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准;
(2)用人单位提供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。用人单位之所以成为用人单位,就在于它掌握了相应的劳动条件,并因此成为劳动者劳动力的使用者,并对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性,用人单位提供劳动条件应仅限于基本劳动条件。
怎样区分劳动关系与劳务关系
1、主体不同。劳动关系的主体是确定的,一方是用人单位,一方是劳动者,劳务关系主体不确定,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体,可能是法人之间也可能是自然人之间的关系;
2、关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动关系双方当事人,法律地位是平等的,但实际生活中的地位是不平等的,这就是我们常说的用人单位是强者,劳动者是弱者。劳务关系的主体之间只存在财产关系,或者说是经济关系,不存在行政隶属关系;
3、劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动乾除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等,而劳务的劳动主体,一般只获得劳务报酬;
4、适用法律不同;
5、合同的法定形式不同。劳动合同是要式合同,必须以书面形式签订,劳务合同是非要式合同,可以以书面形式也可以口头形式。
劳动关系确认是否有时效限制
确认劳动关系不适用仲裁时效
根据民法理论,诉有三类:确认之诉、给付之诉和变更之诉,在这三类诉中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度,确认之诉不受诉讼时效限制。《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释虽没有明确规定劳动关系确认是否适用仲裁时效,但按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神,确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
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