改革开放以来，随着企业经营机制的转变和多方位的深化改革，金川公司在工资发票方面迈出了很大一步，在工资结构上打破了沿袭多年的八级工资制，实行结构工资。改革后的工资关系，更好地体现了按劳取酬原则，激发了职工的劳动积极性，对促进企业生产经营的发展、经济效益的增长以及企业更进一步深化改革，起到了很大的推动作用。但是，任何一项改革，首先是一种探索，既然是探索就不可能尽善尽美，完美无缺，必然要在实施过程中不断发现问题，总结经验，才能逐步完善。本文探讨的岗位工资与职工利益关系正是基于这一基本思想。

一、结构工资的产生与构成

结构工资是在过去等级工资的基础上转变而来的，它抛弃了过去等级工资的单一性和不合理性，以基础、岗位、技能工资三块组成新的工资标准。结构工资的形式是把职工在生产劳动中，对企业的贡献大小，综合效益的高低，劳动岗位的艰苦程度，环境优劣程度和个人技术能力的高低而应取得的劳动报酬，从岗位的定性到定量，并用量化的结构工资形式体现到职工工资中来。

目前结构工资的组成中，基础工资（综合效益工资）为定数，即人人均等；技能工资是由过去的等级工资的级别转化而来，只是依序员的不同依次分为五个等级标准；岗位工资则是以劳动岗位的艰苦程度、劳动环境优劣，劳动强度的高低以及岗位责任性的大小，由定性到定量的一种量化过程在工资中的体现。

二、岗位工资及其现状

从结构工资的结构中，我们可以看出，结构工资与旧工资制度差异的实质，主要体现在岗位工资上，即职工工资收入的差额从岗位工资上体现出来。当前实行的岗位工资有两种：

1．工人岗位虽然有16个岗序之分，而实际上只有8个档次，而且在实际执行中基本是除去一个最低档和一个最高档。真正地差别不过是6个档次。象金川公司这样一个大型联合企业，仅以6个档次之区分，是不足以概括全公司所有岗位差异的，即岗位分布过少，岗与岗之间的差距过大，不能准确体现岗位差别，就不能准确体现职工的利益所得。

2．干部岗位。干部岗20个岗序，但究其实质，与其说是岗位工资，不如说是职务工资，其只区分：一般干部、科、处、地级的差别；不反映岗位艰苦、环境优劣、工作量大小的差异，没有真正体现公司一再强调的向一线倾斜的政策和改革的宗旨。

三、岗位工资差异对职工利益的影响

结构工资制中岗位工资的差异对职工个人利益的影响有以下几个方面：

1．直接所得。岗位工资的差异，从职工每月的工资收入中便可明显地反映出来，这是职工通过开资就可以直接感受到的。

2．间接所得。企业涉及到一些福利性补助、补贴，如住房补贴、医疗补贴等，都以职工标准工资的一定百分比来计算，并且以某一规定时间的标准工资为基数。往往这种规定又具有长久性和不变性的特点，所以间接地涉及到职工的利益。

3．长远所得。实行全员劳动合同制后，依据《劳动法》，建立了职工养老保险金制度。职工养老保险金的计算仍以月标准工资为基数，求其百分比，作为职工养老保险金的一个重要组成部分。因此，这种差异便通过养老保险金的形式影响着职工的长远利益。

4．离、退休所得。从近几年的做法看，职工离、退休后，把退休前的岗位工资纳入到退休工资中去。这一做法本文认为很不合理。顾名思义，岗位工资是一种在本岗位工作时的劳动补偿，理应体现于在该岗位工资期间的报酬中，而不应体现在脱离本岗位以后的任何地方，即便是在职职工变换岗位也要调整岗位工资的。

一个职工在艰苦岗位、重要岗位工作若干年，其做出的贡献和应得的补偿，实际上从其当月的工资报酬中并未完全取得，而应在离、退休后继续享受。如果离、退休后仍然享受，其合理性显而易见了。

5．风险抵押工资的使用亦有其不合理性。风险抵押工资（俗称活工资），应该以其标准工资的百分数（公司规定为20%）扣除，多得者，风险抵押金高；少得者，风险抵押金低，而实际执行中却按人均若干元的绝对数扣除，这样反而形成了相对的多得者少扣，少得者多扣的极不合理的现状，可以说直接侵犯了职工（尤其一线职工）的既得利益。

四、问题产生的原因分析

从前面的分析知道，现行岗位工资有其不合理性，并对职工利益有很大影响。是什么原因导致其岗位工资的不合理性呢？试分析原因如下：

1．对岗位的定性不准确。

岗位（岗次）的确定有一个从定性到定量的过程，对岗位的定性是岗位工资产生的关键因素，定性不准确，定量必然有偏差。制约定性的因素很多，也比较复杂，影响定性工作的主要因不比有以下几个方面：

（1）岗位测评。决策部门对各岗位的测评及其把握程度是岗位评定的首要因素。岗位测评是一个十分繁杂的庞大工程，测评人员的素质、深入程度、实际操作技术以及被考评单位的配合程度，都直接影响考评的准确性。

（2）决策者的公平意识。决策者的利益趋向与公平意识直接影响岗位的定性。

决策者的公平意识与其利益趋向是分不开的，不论决策机构或部门，还是职工代表大会的代表，他们都不同程度地代表着一定的利益趋向，这种利益趋向直接或间接地影响了该项决策的公平程度。

2．岗位差距大，分布过小。

从目前执行的岗位工资序列看（以工人为例）虽然有8岗次16岗序，但实际仍以岗次为档，自三岗起，每岗次平均差额约为50元。相邻两个岗次的差额相当于技能工资序号（最高序号差10）的5个序号工资，相差4个岗次就相当于一个职工所有序号工资的总合，可见差异程度之大。

结构工资像一张网一样覆盖着所有岗位和每个职工，如果缩短岗位区间，增加分布密度（岗序增多），则能更加准确、合理体现职工的利益所得。

3．制度的可变性、可调性差。

岗位测评一旦定性，岗位工资一经确定，便被制度化，从制度上很难改变。这种制度上的不变性和相对稳定性，一方面影响和干扰着决策的指导思想；另一方面排斥了因企业技术进步，劳动环境改善，工艺流程变化等因素带来的对原岗位定性的改变，就是说岗位工资不能因上述条件的变化而变化。当其原先合理的部分已基本转变为目前的不合理部分后，仍然不能得以改变或修正。

我们知道，地区津贴过去是12%，几经改革后提高到现在的26．6%。并附加17%的合同津贴。两种津贴综合为48．12%。岗位工资的初始阶段，岗位与岗位之间的差额较小，津贴也低：目前岗位工资的差额幅度较大，而津贴比率又成倍提高，这样就进一步扩大原有的差异，这是不容忽视和十分重要的差异因素。

结构工资的总体是合理的，是适应新形势下的分配原则的。本文中对一些不合理因素加以分析，旨在今后的执行中能考虑上述不合理因素，并给予适当调整，使职工在既得利益方面不致有太大（不合理）的差距，这对稳定职工情绪，促进生产发展有着积极作用。