《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，将于2008年5月1日起施行。与《劳动合同法》相比，该法起草时并没有在全社会引起广泛的讨论，出台时反响也不是很大。但是，该法的实施将给现行劳动争议解决机制带来巨大的变化。劳动和社会保障部副部长孙宝树近日就《劳动争议调解仲裁法》实施情况接受新华社记者采访。他把法律归纳为六个突破性的设计。即：一是规定部分案件实行有条件终审；二是延长了申请劳动争议仲裁的时效期限。该法将申请仲裁的期限延长至一年；三是缩短了劳动争议仲裁的期限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内仲裁终结。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期，并书面通知当事人，但延期不得超过十五日；四是举证责任分配更加合理；五是，应减轻双方的经济负担。根据法律规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政保障；六是突出劳动争议调解程序。为了在基层解决纠纷，最大限度地降低社会成本，调解在法律中被单独列为一章。

本文作者无意按照领导的思路来解读，只是提出了一些律师们最感兴趣的问题来讨论。众所周知，《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一时期一直广受诟病，甚至被称为“恶60天”。鉴于这60天的期限不属于时效期间，不能适用于中断，只能有条件地适用，因此期限更短。此外，“劳动争议发生日期”的界定也存在争议。该法第27条对上诉时效的期限、中止、中断和特别规定作了规定。劳动争议申请仲裁的时效期限为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效因一方向另一方主张权利、请求有关部门救济或者另一方同意履行义务而中断。自中断之日起，仲裁时效期间重新计算。当事人因不可抗力或者其他正当理由不能在本条第一款规定的仲裁期限内申请仲裁的，仲裁期限中止。仲裁时效期间自中止时效事由消除之日起继续计算。

在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但解除劳动关系的，应当在下列期限内提出：劳动关系终止之日起一年。

法律将仲裁限制扩大了五倍，这对保护劳动者的权利确实有很大帮助，但中国的法律变革总是难免矫枉过正。这里有两个问题需要澄清。《民法通则》第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利受到侵害时起计算。但是，侵权行为超过二十年的，人民法院不予保护。但是，我国《劳动法》没有对劳动者权利进行制度设计，导致劳动者权利保护期限不长。

在笔者经办的许多案件中，由于用人单位终止辞退的服务程序存在缺陷，许多劳动者在几年前甚至十几年前就对纠纷进行了仲裁，最终胜诉。所以我们可以想象，未来，20多年前会发生纠纷，劳动者会打赢官司。这一结果是否违背了建立诉讼时效制度的意义？事实上，2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》也有类似规定。司法解释第一条第一款规定，人民法院审理劳动争议案件，有下列情形的，以《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”为劳动争议：用人单位能够证明已书面通知劳动者拒绝支付工资的，以书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利的日期为劳动争议发生的日期。第二条规定：“发生拖欠工资纠纷，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存在，用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张劳动者不再支付工资的，人民法院不予支持。除非用人单位能够证明劳动者已经收到拒绝支付工资的书面通知。