周某于2010年3月到某电子公司从事财务工作，月工资2000元，双方一直未订立书面劳动合同。2012年5月，公司以周某严重违反规章制度为由，解除了与周某的劳动关系。2012年6月，周某以公司未与其订立书面劳动合同为由，向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，人事劳动争议仲裁部门以该案已超过仲裁申请时效为由不予受理。

2012年7月，周某向法院起诉，请求判决公司支付2010年4月至2012年2月未订立书面劳动合同的双倍工资差额22000元。

【分歧】

对周某的双倍工资仲裁请求是否超过仲裁申请时效存在争议。

一种意见认为，周某的双倍工资仲裁请求已经超过仲裁申请时效。双倍工资属于法律对用人单位的惩罚性规定，并不是劳动者的劳动所得，并不能适用劳动关系存续期间因劳动报酬发生争议仲裁时效的特别规定。劳动者对双方未订立书面劳动合同的事实是明知的，也就是说，用工关系建立一个月之后即应当知道权利已遭侵害，超过一年即超过仲裁申请时效。

另一种意见认为，周某的双倍工资仲裁请求未超过仲裁申请时效。

【评析】

专业人士同意第二种意见，理由如下：

认定本案是否超过仲裁申请时效的关键在于确定仲裁申请时效的起始点，即劳动争议发生之日。

一般情况下，仲裁时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但对于持续性侵权行为，仲裁时效期间一般从侵权行为终了时起算。所谓持续性侵权行为又称持续侵权，是指对同一权利客体持续、不间断地进行侵害的行为或者侵权行为虽已结束但其行为后果却不间断地对权利人造成损害的情形。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，促使这种无书面劳动合同的用工状态一直在持续，而此种状态持续在侵犯劳动者的合法权利，直到在书面劳动合同补订或劳动关系解除之时为止，即用人单位未订立书面劳动合同行为终了。

另外，在用人单位处于强势地位的情况下，要求劳动者在劳动关系存续期间主张获得双倍工资的权利也是强人所难的，双倍工资争议发生之日认定在用工关系建立起满一个月的次日不利于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，客观上也使双倍工资的惩罚目的难以实现，使该制度的功效大大减损，违背了立法本意。