郭某2002年加入国内一家先进的手机生产企业，担任地区销售代表。2005年，该企业决定将市场销售部门80%的员工转为劳务派遣工，以降低企业人工成本。为了平息正式员工被转换身份的不满，公司决定按照高于法定标准，即员工每工作1年支付1.5个月工资的补偿标准向愿意继续留任的员工支付身份转换费。同时，公司承诺，如果工作业绩能够连续3年取得优秀，还将让他们重新成为企业的正式员工并取得股份。

郭某选择获得补偿并继续留任，从此劳动关系被转移到一家大型劳务派遣公司。经过长时间的摸索和人脉积累，自2006年至2008年，郭某连续3年被评选为优秀员工。2008年底年终考核结束后，手机生产公司正式与郭某签订了5年期劳动合同，并给予员工股份。

2011年，由于公司销售部门重组，公司决定与郭某协商解除劳动合同。郭某同意了，但双方在如何计算经济补偿年限上产生了分歧。郭某认为自己在2002年的时候就已经加入该公司，经济补偿理应从2002年开始计算。而人力资源经理认为，2008年郭某才正式与该公司签订劳动合同，此前属于劳务派遣员工，因此补偿年限应当从2008年底开始计算。双方遂起纠纷。

本案中反映的问题是近年来企业在转变用工模式时经常会遇到的问题。该手机生产企业为了转变企业战略，将正式员工转换身份，变为劳务派遣工，并给予了补偿，后又根据需要重新使部分劳务派遣工获得正式员工的身份。《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

所以，郭某的本单位工作年限应当从2002年加入该手机生产企业开始计算，但这是否意味着他的经济补偿金年限也从2002年开始计算呢?

当然不是。根据法律规定，虽然郭某的两次身份转换都是在公司的安排下进行的，但是在2005年郭某转变为劳务派遣工的时候，公司已经支付了相应的经济补偿。因此，如果郭某与公司协商解除劳动合同，其经济补偿年限应当从2005年开始计算。

值得企业注意的是，企业的用工方式是随着企业的经营策略转变的。这一方面需要企业领导者从战略角度作出最有利于企业发展的用工选择，另一方面，也考验着人力资源管理者是否能够足够周全地考虑用工转移的细节。