《劳动合同法》和《劳动法》的效力哪一个更高？许多人在《劳动合同法》草案出台之时，都曾发出过这样的疑问。《劳动合同法》出台以后，必然出现与《劳动法》的并存，因此，两部大法的相互关系就成为普通百姓关心的问题理论上说，《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律，《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的劳动合同进行调整。在《劳动合同法》草案二读稿总则第一条中也开宗明义指出了这一点。因此，《劳动法》似乎应当是母法，《劳动合同法》则是子法。如此，《劳动法》理应成为《劳动合同法》制定的法律依据，其效力当然高于《劳动合同法》。

然而，仔细研究《劳动合同法》草案二读稿的条文，我们就会发现，二读稿的许多条款不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补、原则部分进行具体规范，还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说，不仅没有完全依据《劳动法》，甚至某些方面还颠覆了《劳动法》，正由于此，普通老百姓才会关注两者之间的关系。

不支付工资解除劳动合同，两法有实质差别

就劳动者单方解除劳动合同的情况，相对于《劳动法》而言，《劳动合同法》无论是一读稿还是二读稿，均放宽了劳动者解除劳动合同的条件，且部分条款明显与《劳动法》相悖。比如，在草案二读稿中规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

对此，《劳动法》规定的是，在用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

两相比较，可看出，《劳动法》强调的是用人单位的实质违约行为，而草案二读稿则强调了用人单位在劳动合同履行中的瑕疵。也就是说，如果因为用人单位的主观失误或者某种客观原因的存在，导致用人单位少发了一分钱的工资，仍会导致劳动者解除劳动合同。这里，用人单位每月发工资时，一定要仔细核算精确数字，否则自己的员工明天可能就改嫁了。

严重违纪解除劳动合同，两法条件不一

但是，相对于放宽劳动者解除劳动合同而言，用人单位解除劳动合同的条件却受到了进一步的严格限制。例如，在由于劳动者违反规章制度致使用人单位解除劳动合同的情况下，《劳动法》规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；而草案二读稿规定的是，劳动者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的。

就是说，《劳动法》规定该种情形下用人单位解除劳动合同仅需具备单一条件，即劳动者违反用人单位的规章制度达到严重情形。但草案二读稿却在这一条件之外，还增加了另外一个条件，即用人单位的规章制度必须明确规定该种情形应当解除劳动合同。

医疗期解除劳动合同，两法截然不同

再如，在医疗期的解除上，《劳动法》规定劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位解除劳动合同的条件即成立；而草案二读稿则增加了一个协商程序，规定劳动者不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，即原来的用人单位为劳动者另行安排工作的单方程序，转变为劳动者和用人单位就变更劳动合同进行协商的双方程序，解除条件发生重大变化，且更为严格。

但笔者认为，如此变化不尽合理。按照草案的规定，只要员工口头上接受企业变更合同的要求，即使其实际上一直请病假，企业也不能解除合同。能否解除实际上取决于是否协商一致，单方解除变成了双方协商解除，解除性质发生混乱，医疗期制度也失去了其意义。

两法冲突处理的原则

针对《劳动法》与未来《劳动合同法》的这种相互冲突，我国的《立法法》有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。假如新法的一般规定和旧法的特别规定相冲突的时候，旧法的特别规定效力就高于新法的一般规定了。

根据以上原则，上述例证都属于同类性质的冲突，即都是一般规定，这样新法就优于旧法了。在此提醒各位读者，要密切关注新法的出台，并视新法为有效依据。若不然，当你想当然地依据《劳动法》操作时，可能已经离违法不远了。