一种观点认为，劳动合同期满后，劳动合同终止，原劳动合同约定的权利义务对双方均无效。用人单位应当与劳动者重新订立新的劳动合同，否则双方的权利义务将处于不确定状态，如果劳动者在劳动合同终止后继续录用，则第一次劳动合同关系已经完全终止。如果员工继续雇佣，则属于新的劳动合同关系，应支付双倍的工资。另一种观点认为，如果书面合同在合同到期时不续签，双倍工资的处罚不能简单类比。在合同未续签期间，根据劳动争议相关司法解释的规定，劳动者的权利和义务可被视为双方继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动者在劳动合同期满后仍在原用人单位工作，原用人单位不反对的，视为双方同意在原条件下继续履行劳动合同。当事人一方提出解除劳动关系的，人民法院应当予以支持。《劳动部关于实施劳动合同制度若干问题的通知》第十四条也规定：劳动合同期满后，用人单位未办理终止或者续订手续，形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同基于此，我们可以得出如下结论：如果员工仍在原用人单位工作而未续签劳动合同，且原用人单位未表示异议，“视为续签劳动合同”由于“视为续签劳动合同”，自然不符合《劳动合同法》第八十二条的规定，劳动者不能要求双倍的工资

，声称不应支付双倍工资还有另一个原因：双倍工资罚款的适用自雇佣之日起计算，主要用于劳动合同从未签订，但书面合同在合同到期时未续签的情况。《劳动合同法》第82条第一款规定，“自用人单位聘用之日起”可以反映双薪处罚的适用范围，仅限于用人单位未与劳动者首次签订书面劳动合同的事实，使双方的权利和义务处于不确定状态。本条“自雇佣之日起”是指建立劳动关系之日。由于是劳动关系成立之日，应指首次订立劳动合同，不明确包括劳动合同的续签。因此，如果书面劳动合同在劳动合同期满后没有续签，双倍工资的处罚将不适用。我们同意第一种观点。该争议源于对《劳动合同法》第82条“雇佣日期”理解的争议。上述第二种意见认为，“雇佣日”是雇佣的第一天，且在劳动合同续签之前已经签订了劳动合同，因此，劳动合同续签不属于自雇佣日起一个月内签订书面劳动合同的情况，进而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。我们认为这种观点过于狭隘和机械。本条中的“雇佣日期”应为未签订劳动合同的雇佣的第一天，不仅包括首次雇佣劳动合同，还包括劳动合同期满后继续雇佣。劳动合同期满后的就业是一种再就业。《劳动合同法》规定的就业日期包括合同期满后的再就业。双方应在一个月内续订书面劳动合同。合同续签相当于首次签订合同，双倍工资的处罚适用《劳动合同法》第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自聘用之日起一个月内订立书面劳动合同。”。显然，《劳动合同法》的用意是非常明确的。劳动关系存续期间，必须签订书面劳动合同。因此，如果员工在原劳动合同期满后仍在用人单位工作，且双方劳动关系仍然存在，用人单位应及时与员工续签劳动合同。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”应理解为劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同，包括首次订立和续签。如果仅狭义地理解为第一次订立劳动合同，则只要用人单位与劳动者签订了一次劳动合同，就不再承担不签订劳动合同的法律后果，这与《劳动合同法》关于签订劳动合同必要性的立法意图相违背。根据新法优于旧法的法律适用原则，上述劳动争议司法解释和原劳动部关于“视为续签劳动合同”的意见与《劳动合同法》相关规定不一致，因此，适用《劳动合同法》的相关规定，即原劳动合同期满后，用人单位应当签订劳动合同，如果劳动者仍在用人单位工作，书面劳动合同应当在合理期限内续签。同时实行双倍工资，并给予用人单位与劳动者签订书面劳动合同一个月的宽限期。即原劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作的，双方应当在一个月内签订书面劳动合同。因用人单位原因未续签书面劳动合同超过一个月的，用人单位应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间工资的两倍。这样既符合劳动合同的立法意图，也不影响双方平等协商续签劳动合同的权利