一、岗位绩效工资是由哪些内容构成

1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2、年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。

3、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

4、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能

5、津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

二、岗位绩效工资的主要计算方法

绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，总结出有以下几种主要方法：

（一）绩效工资只与个人绩效有关

这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数

个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

1、根据绩效考核分数计算

根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。

（1）绝对分数法

举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。

如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：

个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）／80

那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。

（2）相对分数法

相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。

2．根据绩效考核结果计算

个人绩效考核系数根据考核结果确定。

如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小

（二）绩效工资与部门及个人绩效有关

员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算，二是根据部门绩效考核结果计算，三是总额控制法。

1、根据部门绩效考核分数计算

（1）绝对分数法

举例来说：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数

部门季度绩效考核系数等于部门绩效考核分数除以100，个人绩效考核系数可以根据分数计算，也可以根据绩效考核结果计算。

（2）相对分数法

员工的绩效工资除与个人绩效考核结果、本部门绩效考核结果挂钩外，还和其他部门的绩效考核结果有关系。

2．根据部门绩效考核结果计算

（1）与部门考核结果直接挂钩

例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数×部门月度绩效考核系数

个人、部门月度绩效考核系数有两种计算方式：一种是根据分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

（2）与部门考核结果间接挂钩

与部门考核结果间接挂钩的方法，在绩效工资计算公式上，没有体现与部门绩效的关系，但这并不意味着员工个人绩效工资与部门绩效没有关系。通过对不同绩效考核等级部门员工考核等级的比例进行强制规定，以实现员工利益和部门利益的一致。

3、总额控制法

总额控制法即控制某个部门的绩效工资总额，绩效工资总额和整个部门的考核结果挂钩。

三、岗位绩效工资制度的必要性

1、建立现代企业制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2、企业参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、企业追求利润最大化的需要

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立以人为本的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

4、企业贯彻按劳分配原则的需要

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的死工资的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。