《工资支付暂行规定》要求，用人单位支付劳动者劳动报酬的时候，应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。这不仅是因为便于劳动者进行消费，而且可以进一步保障劳动者的切身权益。因为所谓“工资”概念直接关系到劳动者今后社会保险享受待遇的水平、住房公积金缴存的数额以及离职经济补偿金的多少，所以用人单位采取何种形式支付劳动者的劳动报酬就非常重要。

根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的解释，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收人的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3)按规定未纳入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

一旦劳动者与用人单位发生劳动争议时，就需确定用人单位向劳动者支付的项目哪些属于工资，哪些不属于工资。第一个判断的形式标准就是是否为货币化支付。而一旦确认劳动者在举证中出现无法确定工资范围的情况，那么在计算劳动者离职经济补偿金时就只能以其基本工资作为经济补偿金计发基数。即使劳动者没有与用人单位发生劳动争议，实践中这种以费用报销方式发放工资的单位，在为劳动者缴纳社会保险费时会以其基本工资作为基数。这种做法实际上也侵害了劳动者的社保利益，导致其退休后无法领取足额的养老金。