当前，随着我国就业渠道的不断拓宽，劳动者的择业范围日益广泛，人才的跨区流动也日益频繁。为规范劳动力市场，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但从《劳动法》实施七年多来的实际情况看，劳动者未与用人单位签订劳动合同，只是形成事实劳动关系的现象仍然不在少数，由此引起的许多法律问题亟待解决。我国事实劳动关系存在的问题具体表现在如下方面：

1．就用人单位的情况而言，由于劳动力相对过剩，不少用人单位在招聘时故意抬高业门槛，在强调学历文凭的同时，对岗位的性别、年龄、身高和工龄等做出苛刻的规定，有的还故意不与劳动者签订书面劳动合同，诸如随意延长试用期，随意加班加点，不给付加班工资等侵害劳动者权益的事情屡有发生；

2．从劳动者的角度来说，因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者虽与用人单位形成事实劳动关系，但在与用人单位发生劳动争议后，他们如果要申请劳动仲裁，在取证过程中经常费尽周折，加之我国劳动法实质上不承认口头合同，对事实劳动关系的处理也多限于一些特殊规定，他们在维权时因此顾虑重重，其权益得不到很好的保护；

3．从劳动仲裁部门处理事实劳动关系争议的情况来看，由于我国劳动法对事实劳动关系的规定不够具体，劳动仲裁部门在处理时往往难以掌握，实践中对这类劳动仲裁案件应受理而不受理的情况较多，同时由于我国劳动仲裁部门的监督机制还不够完善，他们在处理这类案件时也常常出现司法裁量权滥用的现象。

事实劳动关系引起的争议事关劳动力市场和社会秩序的稳定，随着我国经济体制改革的深入发展，劳动关系日趋复杂化和多样化，如何规范和处理事实劳动关系应当引起足够的重视。总的来说，在事实劳动关系中，劳动者的利益受损的可能性更大一些，劳动者的权益更需要得到保护。因为劳动者在用人单位面前总是势单力薄。在经济实力方面，劳动者是明显的弱者，企业经营者财大粗，劳动者人微言轻；在隶属关系方面，劳动者是被管理的下属，用人单位行政领导对劳动者有命令、指挥权，而劳动者必须听命于行政领导。

基于此，笔者认为有必要对事实劳动关系产生的原因、事实劳动关系的处理以及相关法律问题的解决进行深入的研究。我国《劳动法》明确规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。很显然，《劳动法》的立法目的就是为了维护劳动者的合法权益。为此，笔者在下面的有关事实劳动关系相关法律问题的研究和探讨中，也主要从劳动者权益保护的角度加以阐述。

一、事实劳动关系的起源

1941年1月29日，德国gnterhapt在就任莱比锡大学教授职务时，发表了一篇专题演说——论事实上的契约关系。全文仅数万字，但却震动整个德国法学界。这是首次对事实契约关系的论述，基于事实利用行为即可成立契约的理论，使传统契约理论备受批评与攻击。

在我国大陆，最早对事实劳动关系进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书。1990年4月出版的，由劳动部组织编写的《劳动合同概论》几乎原封不动地重复了该书的内容。而事实劳动关系的提法最早见于《劳动部办公厅关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》，是指合同期满后既没终止又没续订而形成的一种事实上的劳动关系状态。

自我国恢复劳动争议处理工作以来，事实劳动关系的外延有了明显的扩大，用人单位招用劳动者后未签订劳动合同、与原单位保持着劳动关系到其他单位工作等都被称作事实劳动关系。尤其是在审理一些劳动争议的案件中，为了确认劳动关系的性质，而经常使用它。事实劳动关系的出现在审理一些劳动争议时，可以找到一个确切的说法，使一些劳动争议得以顺利解决，与此同时，它的出现也给劳动争议的解决带来一定的难度。

可见，我国当前的事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。

二、事实劳动关系产生的原因分析

我国《劳动法》自1995年1月1日施行，《劳动法》规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。，劳动合同应当以书面形式订立。可见，《劳动法》在制定时是不承认事实劳动关系的，也就是说事实劳动关系的存在是不合法的。

然而，我国《劳动法》制定虽然已有七年时间，但事实劳动关系至今却仍大量存在，其中的原因值得探究。笔者认为，《劳动法》的全面实施有一个过程，即使《劳动法》全面实施以后，因种种原因也可能产生事实劳动关系。

事实劳动关系产生的原因主要有：

第一，用人单位与劳动者在确立劳动关系时，未按国家有关规定签订劳动合同。可以说，这是事实劳动关系产生的最主要的原因。

其中，用人单位不与劳动者签订劳动合同的心态主要是：

（1）不知道签订劳动合同需要哪些手续，又不去劳动部门咨询，等劳动部门来查时再说；

（2）用人单位炒员工鱿鱼难，员工炒企业易，对签订劳动合同积极性不高；

（3）不签订劳动合同可以随意管理和辞退员工；

（4）签订劳动合同，就得按劳动合同履行义务，如果企业经济效益不好，还要承担违约责任；

（5）怕留不住人才，即怕素质高、技术过硬的员工合同到期，不再续签合同；

（6）签订劳动合同是走形式，签不签一个样，何必浪费人力物力；

（7）不愿意将《劳动法》的内容告诉员工，怕他们依据《劳动法》来找麻烦，反而不好管理；

（8）怕签了劳动合同之后，还要再为员工缴纳保险费用；

（9）想避开劳动法律、法规的约束。

一、劳动关系挂靠之间是否存在法律上的劳动关系？

挂靠人与被挂靠人并不具有经济、人身与组织上的从属性，并未构成劳动关系。劳动法第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”所以，过去劳动合同被认为是劳动关系的法定形式，也是确认劳动关系的必要条件。

虽然劳动法等法律法规均使用了“劳动关系”这一术语，但是，什么是劳动关系，法律上的界定并不明确。劳动法第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”所以，过去劳动合同被认为是劳动关系的法定形式，也是确认劳动关系的必要条件。但实践中经常有用工单位故意不与劳动者签订劳动合同，借此来规避其应尽的劳动法义务。为填补这一漏洞，2005年劳动和社会保障部下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，该通知规定未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

这种符合劳动关系实质要件，但未签订劳动合同的，被称之为“事实劳动关系”。

“从属性”是劳动关系的最大特色。从属性包括人格上、经济上和组织上的从属性。“人格从属性”主要是劳动者向用人单位提供劳动时，将其人身在一定限度内交给了用人单位。“经济从属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料，体现出劳动力与劳动报酬的交换关系。“组织从属性”是指劳动关系建立之后解除之前，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，受用工单位的指挥与控制。