《劳动合同法》出台前，我国《劳动法》没有关于服务期的立法。在实践中，雇主通常将劳动合同的期限等同于服务期。在劳动合同中，如果雇员在劳动合同期限内提出终止劳动合同，雇员需要向雇主支付违约金。因此，虽然《劳动法》规定劳动者享有选择就业的基本自由权。在劳动合同期限内，劳动者只要提前30天通知用人单位，就可以解除劳动合同，但由于违约金数额巨大，劳动者往往被迫放弃这一权利。从理论上讲，服务期条款是对工人自由就业权利的限制。为确保服务期条款的执行，违反服务期协议的员工只能受到支付违约金的处罚，而不能被迫继续履行劳动合同。因此，服务期限通常有违约赔偿金条款，以确保其履行。根据服务期限协议，如果工人想要提前终止劳动合同，他们将面临违约金的制裁。对工人来说，他们的就业自由权是有限的。服务期满，劳动者不得随意提前解除劳动合同。从雇主的角度来看，通过服务期限限制人才流动可以留住人才，特别是雇主通过长期努力培养的技术和业务骨干，并花费大量人力、物力和财力。一旦被竞争对手挖走，可能会给雇主造成巨大损失。因此，法律必须在服务期限条款的规定中公平维护雇主和工人的合法权益，找到适当的平衡点，并在约定的服务期限条件、服务期限、劳动报酬等方面平衡双方的利益，用人单位要求劳动合同中的服务期限必须满足以下两个条件：（1）用人单位应当为劳动者提供专业技术培训；（2）用人单位为劳动者提供专项培训费用。一方面，它鼓励雇主增加对工人技能培训的投资；另一方面，它也是限制工人自由就业权利的一种补偿方式。员工接受了专业技能培训，个人人力资本得到了提升，并从培训中获得了个人利益