薪酬在雇主眼中一般有“投资”和“奖励”二种形式。“投资薪酬”是在雇员做出成绩之前支付的基本工资或者合同合约工资等（通常是岗位职务工资、工龄工资等），其目的之一是为了留住雇员以及个人和企业的将来，之二是为了提高雇员的技术与工作热情。“投资薪酬”的价值在于它会给雇主带来长远的业绩和效益；而“奖励薪酬”一般是事后支付的，与雇员业绩挂钩，是雇主对雇员勤奋、努力工作的成果作进一步的事后奖励。在薪酬体系中，投资薪酬和奖励薪酬都应该是以业绩为中心的，无论是预先奖励还是事后奖励，都必须和每个人的工作业绩或成果相挂钩。采用这种投资薪酬和奖励薪酬“前后”相结合的办法，可能是企业有成效的薪酬方案之一。不妨以企业销售员为例，看一下投资薪酬与奖励薪酬之间的差异。假定有销售员甲，全年销售额２０００万元，企业预支的全年投资薪酬为５万元；另一位销售员乙，同年全年预支投资薪酬相同亦为５万元，但他的销售额仅为３００万元，同时每位销售员都按销售额的３％提取奖励薪酬。两个销售员的投资比率和薪酬回报率通过计算可以精确得出（见文后表格）。从表上两个销售员的薪酬回报率，可以看出投资薪酬与奖励薪酬之间的差异。虽然业绩较好的销售员甲收入几倍于销售员乙，但不管从投入产出的角度考虑，还是从销售员甲的薪酬回报率比销售员乙低１．４个百分点观察，总的来说雇佣销售员甲比雇佣销售员乙要核算得多。这里还没有将其他各种人工成本支出（如办公用品等）计算在内。精明的雇主可能有一种直觉，要考虑减少销售员乙的奖励薪酬，但实际上考虑减少固定部分投资薪酬也许更好。因为销售员乙的工作能力（销售方法落后、观念陈旧等）不值５万元的投资薪酬，因而不能与销售员甲等价，否则对甲来说亦不公平。从雇员角度来看，投资薪酬没有奖励薪酬那样风险大，它有点类似于固定利率的抵押贷款，比奖励回报来得稳定，但从业绩中的提成，获取更高奖励的机会有限。奖励薪酬就好比是浮动利率的抵押贷款，它冒的风险大，不定因素多，但雇员有可能从中获取更多的利益。一般情况下投资薪酬部分大一些，还是奖励薪酬部分大一些，要视企业的战略、文化等具体情况而定。