根据我国劳动法规定，如果事业单位员工连续旷工15天，或者累计旷工30天，就可以考虑将其开除。而员工旷工的原因有很多种，其中非故意旷工如生病或家庭事务等是可以理解的，但故意旷工则需要企业采取措施进行控制。在制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序，公示或告知劳动者。

如果事业单位员工连续旷工15天，或者累计旷工30天，就可以考虑将其开除。

员工旷工的原因各种各样，有些旷工难以避免。员工确实生病，某些家庭事宜如孩子生病等无疑需要占用时间，在这些情况下，企业不可能要求员工上班工作。这一类旷工通常被称为非故意旷工。

但另一方面，许多旷工往往是可以避免的，这种可避免的旷工被称为故意旷工。企业过高的旷工总数在很大程度上是由很少数的员工造成的旷工计算。企业要想控制或减少旷工，应以持续检查各部门的旷工统计数字作为开端。这种检查可使管理者准确地确定，究竟哪些雇员频繁缺勤以及哪些部门旷工次数过多。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。制度制定好以后，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

直接涉及劳动者权益的规章制度如何制定？

涉及劳动者权益的规章制度，应当遵循法定程序制定，如公开征求意见、听证会等。规章制度的内容应当合法、合理，不得侵犯劳动者的基本权利，如劳动报酬、工作时间、休息休假等。制度的执行应当公开、公平、公正，不得滥用职权，对劳动者进行歧视性对待。同时，制度的修改也应当遵循上述程序，并提前通知劳动者。违反上述规定，劳动者可以依法申请仲裁或提起诉讼，维护自身合法权益。

综上所述，企业应通过持续检查旷工统计数字，准确确定旷工频繁的部门和员工，制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应遵循法定程序，公开征求意见、听证会等，并提前通知劳动者，以保障劳动者的基本权利和合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。