现在各种人才类报刊的招聘广告是求职者索取求职信息的重要来源，可许多求职者一旦求职成功，这份招聘广告往往就随手弃之了。殊不知，一个小小的招聘广告，在劳动争议中可能是一个有用的证据。《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”用人单位在招聘有关岗位人员时，正是通过招聘广告的形式，对所需人员提出了要求。同样，劳动者通过招聘广告了解了用人单位的企业性质、招聘的岗位、人数及相关的薪酬福利待遇等信息。因此，招聘广告是用人单位用好知情权的一种重要方式。一旦发生劳动争议，用人单位可以此为据，证明已经公开了相关信息。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入公知状态的最直接有效的证据。在招聘广告中写明该录用条件的，可以作为确定录用条件的依据，未写明或表述不清的，就要由仲裁机关或法院来作出判断了。用人单位另行制定的“录用条件”很可能就失去了证据效力。