根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

不受“一年”的仲裁时效限制的情形

根据《调解仲裁法》第二十七条第四款规定，发生在在劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议是作为该条第一款规定的除外情形，不受“一年”仲裁时效期间限制。虽然《劳动法》第五十条已经明文规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或诉讼的手段讨要工资，不仅不符合立法本意，也不符合劳动关系的社会伦理。

因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资。

关于“无故拖欠”和“克扣”

在劳动争议中，用人单位往往混淆“无故拖欠”和“克扣”的概念，认为被欠薪的劳动者在每月工资支付日即应当知道权利被侵害，而工资发放数额的争议属于克扣工资的争议，即使发生在劳动关系存续期间，也应当受“一年”仲裁时效期间的限制，故只对劳动者提出仲裁之前一年的工资请求予以认可，有些仲裁委也是依此进行认定的，应该说这样的理解是有些片面的。

参考《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定，“克扣”工资是指用人单位违反规定扣减劳动者工资的行为；“无故拖欠”工资是指除了规定的例外情形，用人单位延期支付或者未足额支付劳动者工资的行为。“扣减”与“未足额”的概念边界是比较模糊的，针对未支付的部分究竟属于“克扣”还是“无故拖欠”，争议双方往往各执一词。而实践中工资没有按月足额发放的情形又比较普遍，因此从保护劳动者合法权益的角度出发，在用人单位没有书面通知劳动者拒绝支付全部工资的情形之下，在劳动关系存续期间产生的未足额发放工资的争议应当认定为拖欠劳动报酬争议。