（1）工作评价的方法

工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

（2）工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

（3）工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10－15级之间。

（4）均衡工资制

均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均值，不要明显偏高这个平均值，让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱的工资水平。

均衡工资制的优点是：某个部门员工工资如果明显高于本行业的其他公司工资水平那就要出问题，很显然会有很多人采取种种手段进入这家公司，无形中就促进了这个部门主管的腐败，公司既花了大头钱，又没有让员工得到实惠，这些员工为了稳定自己的岗位又会贿赂部门领导，原因是即使从薪水中拿出一部分钱做了感情沟通，而剩下的那部分也会比在其他公司拿得多。还有一个可怕的问题，能够拿出这部分钱的只是员工中比较滑头的一部分。这部分人又往往是喜欢对领导察言观色，见风使舵之流，工作上大都是只做表面文章之辈，那些踏踏实实工作的人又都比较倔强，认死理儿，感觉只要把工作做好就ok了，因为他们不喜欢交这一套，所以往往导致自己的工作不稳定，不知哪天就会被主管以莫须有的理由给吵了鱿鱼。也就是说老板当了大头，聘了一批滑头。

拆迁补偿评估方法

实际拆迁补偿根据实际评估方法选择的不同而产生差异很大，按照房地产评估规范、2011年《国有土地上房屋征收与补偿条例》以及建设部颁发的《国有土地上房屋征收评估办法》当中一共列举五种评估方法。在实践当中有四种是频繁使用的，今天着重介绍一下这几种评估方法。评估的方法直接影响了最后所得出来的评估价值以及认定房屋土地价值所在。到底选用哪种评估方法来进行实际评估对被拆迁企业来讲是很重要的，因选取的评估方法不同在实践当中补偿价格相差数十倍之多都是很正常的。

第一、重置成本法。重置成本法最常见的评估方式，也就是所谓企业的地上建筑物、厂房进行重置。选择一个评估时间点，假如要求五月一日起进行实地征收，由这个实际的评估时间点所得出的重置价值。

第二、收益法。在590号令当中是有相关的要求，如果用于生产经营的对于其生产经营的评估要运用收益法，其实也就是预估一下未来预期收益，选取适当的资本化率来体现，把资本投入到不动产所带来的收益率。

第三、市场比较法。需要注意的是，参照类似的房地产市场价值，意思就是要根据同区位、同地段、同性质（国有、集体）、同用途（商业、工业、住宅），商品房包括住宅和商业用途。

第四、假设开发法。假设开发法在实践中运用不多。