李开复从微软跳槽到了Google，搞得微软很生气。很生气的结果就是一纸诉状把李开复和Google以“违反”“竞业限制”为由告上法庭。有人就纳闷了：Microsoft和Google哪来的竞业关系？微软称李开复在微软期间曾负责过搜索技术开发，原来如此。

据专家分析，官司的最终结局会以Google赔钱告终，而Google早就做好了赔偿准备，谁叫李开复带来的更多呢？别以为竞业禁止就和这些高管有关系，事实上，越来越多的人套在竞业禁止协议中。

劳动者很委屈“除了教化学我还能干吗？”

K先生是某中学的化学老师，教学出色，已经被评为特级教师。在原来的学校教了3年书后，他跳槽到了另外一所中学担任化学老师。

此时，原来的学校却出面阻拦。对方拿出当时K先生和学校签订的劳动合同，其中有竞业禁止的条款。条款规定他离开学校后不能再去别的学校教化学。“说实话，我当年签合同的时候，根本没有仔细看，也没想到会有涉及竞业禁止的条款。”K先生说起来一脸追悔莫及悔不当初的样子。“可是，话说回来，这条款实在不合适。且不说我一化学老师能引发啥竞业；你不让我去教化学，我还能干什么？”K先生很委屈，“所谓特级教师，不就是教化学教得好么？”

“1年不做技术我就被淘汰了”

不同于K先生，Simon离开原来的公司后，乖乖地按照当初的竞业禁止协议办事。他原来是一科技公司的技术骨干，在软件开发上颇有建树，掌握了最先进的技术。

作为公司的技术开发高层管理，Simon掌握着公司的核心技术和商业机密；当他提出离职时，公司很自然要他履行竞业禁止协议，不得到同类的IT公司工作。凭借自己先进的技术，Simon成为高校的老师。大量的实战开发经验使得他的教学很受欢迎。

1年后，竞业限制到期，Simon从学校出来打算再战江湖。问题却来了。“IT技术更新换代太快，脱离市场一年，我那点技术都被淘汰了。”Simon万万没想到如今自己得从头再来，“好友嘲笑我像个白痴，现在要想进IT公司，得从头补课，高管的位置是甭想了。”

HR很无奈“总是大家都不开心”Joe这几天心情很糟糕，正在为某个员工离职的事烦心。“夹在员工和老板之间，HR的日子真是不好过呀。”Joe叹气。

Joe所在的公司是专门做金融软件的，新成立不久，所以大部分技术人员都和公司有竞业禁止的约定。这次，走的是公司的一个技术骨干。人留不住了，老板当然不想他去对手家，好在当初合同中有竞业限制的条款。

“你不让人家吃IT技术这口饭，就得赔偿，权利义务对等。”可一旦要赔钱，老板又不开心了。“偏偏当初合同还订得特别细，赔多少，分几次付清，第一次付多少都有详细规定。”不按照合同来，员工又不干了，吵。好不容易把两边安抚，Joe身心疲惫。

“赔总归要赔的，无论合同里写没写，不赔就是违法。一旦员工申请仲裁，不管输赢，公司都有一项仲裁记录，这对公司信用度不利。对老板而言，自然也不愿意花时间精力打官司。员工就是要公司赔偿，至于分几次每次多少还是可以协商的。但没按当初的合同来，心里自然不舒服。”不管Joe从中怎样调节，协调双方利益，总是不欢而散的结果。“虽然没遇到过上仲裁庭的情况，可牵扯到竞业禁止，总是不开心。”

“最终是双方扯皮”

三一重工的人力资源经理杜攀对竞业禁止也是深有体会。无论是他之前工作的联想集团还是现在就职三一集团，都是特别需要和员工签竞业协议的单位。“过去在联想，主要的技术骨干如研发经理什么的，公司都有和他们签订竞业限制协议。”杜攀补充，“还有一些大区的销售经理，因为掌握重要的商业机密。”员工离职时，也有因为竞业限制而发生不愉快，但还没遇到过申请仲裁上法庭的情况。

“核心技术、商业机密这样的概念太难界定，所谓的竞业禁止其实很难起到什么效果。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，你还得证明他的竞业行为确实损害你的利益。”杜攀坦率地表示，无论是公司坚持要员工赔偿或者员工坚持要公司补偿，最终不过是互相扯皮。做技术的员工，跳槽了自然还是做技术，做销售的也得做销售，不让他们干本行不现实，“竞业限制对保护企业利益其实没起到太大作用。”

“仲裁一审还不完”

“员工在结束与美敦力的聘用关系后的一年内，在无美敦力书面许可的情况下，不可直接或间接地在美敦力开展产品营销的地区，向美敦力的竞争者提供服务。”美敦力公司规定，若员工离职后因协议限制，放弃为竞争者提供服务的机会，转而从事非竞争行业的工作，“将给予签约员工一定的经济补偿。补偿金以签约员工离开美敦力时当月基本工资与该员工在新非竞争工作职位上的基本工资的差额为基数。”但是如果员工违反约定，“违约员工应向美敦力支付其离开美敦力时当月基本工资12倍的违约金。”

尽管公司在与员工签订的劳动合同中有如此明晰的竞业限制条款，一旦遇到实际违约情况则变得复杂起来。现在公司一位离职员工以条款不合理和当初签订不是出于自愿为由提起仲裁。仲裁驳回员工的请求，员工不服，上诉法庭。一审还是支持公司决定，员工仍不服，继续上诉。正在等待二审的美敦力公司表示，实在无话可说。

专家说法竞业限制不要损害员工利益，限制范围不易过宽

随着人员流动的频繁，市场竞争的激烈，竞业限制的应用也越来越广泛，甚至滥的趋势。因为“竞业禁止”制度在我国目前还没有明确的法律规定，所以对它的定义和理解都容易夸大。对于那些没有掌握核心秘密（技术和商业秘密）的人无需签订竞业限制条款或协议。

如高中化学老师的例子。他特级教师的技术不是学校的秘密，没必要限制。再比如，一般的销售人员。他们手中掌握的客户资料并不是秘密，可以用其他公开途径获得。就好比一个健身教练跳槽了，很多学员就跟着他转俱乐部，这是教练个人的魅力和影响力。同样，销售手中的客户继续找他也是因为他个人因素，无关公司。公司可以要求他离职时，交出所有客户资料（名片、联系方法），但客户继续找他做生意而不找你这家公司，责任不在销售人员。

限制期限要适当

按照规定，竞业限制期限不超过3年。很多公司都会用足这3年。其实，很多时候，员工掌握的所谓核心技术或者秘密，一定时间内就过期被淘汰了，企业没必要束缚员工这么久。如IT人员，技术更新如此之快，你让他3年不做，他怎么活？这样限制员工很不人性化。而且对公司而言，赔偿也会增加，没有必要。