当我们与公司签订了劳动合同，即存在了劳动关系。当你想确定现有劳动关系的存续时间具体是多久时，每个人认定的标准可能都是不太一样的。认定存续时间，首先我们需要确定怎样才算是与用人单位存在劳动关系，然后才能谈及如何认定现有劳动关系存续时间的问题。

职工只要和用人单位之间存在实际用工关系以后，双方就算正式建立了劳动关系。

劳动关系存续期间

劳动关系存续期是指劳动者与用人单位存在劳动关系的期限。双方有签订劳动合同的，劳动关系存续期就是合同期限，合同到期后，劳动者与用人单位的劳动关系自动终止，但合同到期后，双方均按原规则在履行的，表示劳动关系继续。即有劳动合同书的就是合同约定的工作期间，如果没有，则是员工与用人单位实际建立事实劳动关系的时间段。如一个有在A单位工作了一年，但没有签定劳动合同，则这一年内就是劳动关系存续期间。“存续”期间，就是存在劳动关系，以及续签劳动关系的的期间。

劳动关系存续期间的判断劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后,到正式办理解除或者终止劳动关系之间的期限。

包括试用期间，实际劳动期间，病假医疗期间，产假期间，休假期间，停薪留职期间等。

认定劳动关系有两个基本尺度：

1、用人单位与劳动者之间实际存在着治理与被治理,指挥与被指挥，监视与被监视的关系。

这应当是认定劳动关系的首要的与独立的尺度。

原因在于,这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。

应当望到,这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与详细的治理,也可以体现为劳动规章轨制下的间接与抽象的治理。

同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的治理,指挥与监视。

这样表述只能站在劳动者一方面,不能反映用人单位一方面,从而无法全面认定劳动关系。

2、用人单位的供基本的劳动前提。

这应当是认定劳动关系的一个结合性的尺度。

所谓劳动前提主要包括劳动场所，劳动对象与劳动工具。

用人单位之所以成为用人单位，就在于它把握了相应的劳动前提,并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者入行治理，指挥与监视。

因为实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动前提应限于基本劳动前提。

认定劳动关系的存续期间，对于职工来说是很重要的内容。

只要认定用人单位和职工之间存在劳动关系的,劳动者就应该享有法律划定的劳动保障以及劳动期间的正当权益。