安徽小伙林朗是机械设计制造及其自动化专业2009届毕业生。2010年3月,他参加了徐工集团的招聘会,与其下属的徐工铁路装备公司签订了就业意向书及三方就业协议,并约定7月份正式入职。2010年5月,林朗到公司开始实习,随后在公司安排的体检中发现是色盲。公司于是向他出具了解约函。

2010年8月11日,林朗依据就业促进法第六十二条规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼,将徐工铁路装备有限公司诉至徐州市鼓楼区人民法院,索赔精神损害赔偿和其他经济损失。

徐州市鼓楼区法院裁定认为本案系因存在就业歧视而导致平等就业权受到侵害产生的纠纷应属劳动争议,须先行劳动仲裁,因此法院不予受理。

林朗随后提起上诉。徐州市中院终审裁定认为双方已签订了就业意向书,且公司安排了实习,双方形成了劳动关系,现公司以体检不合格为由解约,应适用劳动合同法及劳动争议调解仲裁法的规定,不适用就业促进法。因林朗没有申请劳动仲裁,上诉被驳回。

无奈之下,2011年1月,林朗向徐州市金山桥开发区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委裁决认为林朗在签订就业意向书和三方就业协议时,仍属于未取得毕业证书的在校学生,未完成学业,不符合就业条件,在校期间实习仅作为参与社会实践的活动,不属于劳动合同法规定的劳动者,不具备建立劳动关系的主体资格,因此驳回了林朗的仲裁请求。

法院与劳动仲裁委员会针对同一事实做出了相反的认定让林朗无所适从,根据劳动争议调解仲裁法的规定,对仲裁不服可以向法院提起诉讼,林朗只好再次起诉到鼓楼区法院。

是否形成劳动关系是争议焦点

在第二次提起的诉讼中,林朗认为公司与自己的解约行为,违反了劳动法第3条:劳动者享有平等就业和选择职业的权利,以及就业促进法的相关规定,请求判决被告侵害了原告的平等就业权,赔偿经济损失和精神损害赔偿。

在庭审中,徐工铁路装备有限公司答辩称,双方之间的劳动关系不能成立,双方签订的三方就业协议只是就业意向,非劳动合同。被告还提供了林朗的体检表,证明解约原因为林朗是色盲。体检单还显示,色盲的职业限制为驾驶员。同时,该公司认为,林朗既然已经在解约函上签字,表明他自愿同意解约。

法庭认为案件的焦点一是双方之间是否建立了劳动关系,如果没有建立,被告的解约行为是否构成违约;二是色盲是否符合被告设定的岗位要求。法庭要求林朗补充毕业证书等资料,以确定其毕业时间。

通过劳动仲裁维权和依据就业促进法直接向法院诉讼,两者之间有何区别?反歧视人士、香港中文大学公民社会研究中心客座研究员陆军表示:就业歧视与劳动争议有着本质的不同,就业歧视纠纷是基于侵犯公民的人格尊严和平等就业权的歧视行为所产生的纠纷,而劳动争议则主要是基于劳动关系和劳动合同产生的争议。

他说,就业歧视案须先行劳动仲裁,大大增加了劳动者的维权成本。劳动者在劳动仲裁阶段无法获得精神损害赔偿,赔偿金额有限,时间成本也大为增加。

但他认为,不管双方之间劳动关系是否存在,林朗因色盲被辞退都构成就业歧视。

色盲患者平等就业权更易受侵害

记者从国内知名公益机构北京益仁平中心获悉,就业歧视案件需前置劳动仲裁的案件正逐年减少,在其每年50多起的就业歧视案件中目前只有几起,大部分都是直接适用就业促进法。

中华女子学院教授刘明辉表示,目前民事案件中没有就业歧视的案由,因此法院案由立的有点乱,有的法院干脆就不立了,保护平等就业权需要更明确的规定。