如果公司发现试用期员工不能胜任工作，想与其解除劳动合同，应该怎么做才能避免违法解除劳动合同。本文将为大家介绍一些合法辞退试用期员工的步骤和注意事项。
第一、法律依据
公司辞退试用期员工，大致有三种合法的理由：

1.员工不符合该岗位录取条件的；

2.员工被依法追究刑事责任的；

3.公司因经营困难需要经济性裁员的。

一般来说，第二种比较少见，也不用展开细说。第三种需要专业性人士来操作，也很少遇到，也不展开说。下面我们来细说第一种最常见的情况。

第二、前提条件
公司以“员工不符合该岗位录取条件”为由辞退员工，有一个必要条件，就是员工要知晓录取条件。

换句话说公司都没告诉员工硬性的转正条件，随口说员工不符合转正 条件，那是违法的。

如何让员工知晓录取条件呢？

公司应在员工入职时，将该岗位的录取条件打印出来，并一条一条和新员工说明白，最后要求新员工在纸上签字确认。

大家在入职时，如果碰上这种要签字的情况，不要有抵触情绪，从正面看说明这家公司很正规，对岗位职责有清晰地划分，而且这也为我们试用期工作提供了一个奋斗方向。

第三，收集证据
很多人说，收集证据还要讲吗？这不是很简单吗？

别小看这个证据，在我接触的类似案例中，相当一部分公司败诉就输在收集证据上，而源头还和第二点录取条件的设置有关联。

公司要合法辞退试用期员工，其具体理由必须要合理、合法，最好是可量化。

例子1：某流水线工人，正常一天可以做500件，录取条件就是500件，试用期满，其最多一天只能做450件，很简单，满足不符合录取条件这个理由。

例子2：某岗位录取条件之一是要求员工服从公司安排。然后部门经理要求员工下班后和他一起陪客户应酬，员工应酬了几次，发现自己适应不了，拒绝了经理这一要求。问，公司可以辞退该员工吗？

不能！除非这个行业的单子都要靠应酬才能谈下，否则员工是有权拒绝下班后的这项工作安排。

例子3：某岗位要求及时响应客户提问，结果公司说这位新员工每次都超过10秒才回复客户。问，公司可以辞退该员工吗？

也不能，因为公司没有对及时响应做出具体量化，对于常人来说10秒的时间算作及时响应。

例子1就属于合理、合法、可量化，例子2属于不合理，例子3属于不可量化。

说这么多，我想说公司给出的辞退理由一定要站得住脚，不要自己搬起石头打自己的脚，模棱两可的理由。这要让员工去仲裁，基本一告一个准。

另外，某些岗位需要公司提供培训才能胜任，公司未提供充足培训就说员工不符合录取条件也是不行的。

第四，出具书面通知书
公司有足够证据后，可以出具一份盖有公章的《解除劳动合同通知书》给到员工，说明解除理由，解除时间。

到此，公司和试用期员工的劳动合同就正式解除了。

但是很多公司在做最后一步的时候，总是遮遮掩掩，有的不盖公章，有的不愿给纸质通知书只是发个信息，还有的在通知书上写一堆无异议的话。其实都没有必要，前面事情做扎实了，员工的确不符合录取条件，就大大方方的出具通知书。

补充几点注意事项
1.签劳动合同

员工入职30天内，公司应与员工签订劳动合同，不然依法要支付双倍工资。就算不符合录取条件，员工依旧有权主张双倍工资。

2.缴纳五险一金

员工入职30天内，公司应为员工缴纳五险一金。就算不符合录取条件，员工依旧有权主张公司为其补缴五险一金。

3.结算工资

依据《工资支付暂行条例》第9条，公司与员工解除劳动合同当天应一次付清员工工资。注意，这个时候不是按公司发薪日给钱，是要当天就结清。

4.出具离职证明

虽然说《解除劳动合同通知书》能证明公司和员工已经解除劳动关系了，但是最好还是出具一份《离职证明》给到员工，方便其找下一份工作。

5.不得二次约定试用期

《劳动合同法》规定试用期只能约定一次，试用期到期，公司不能以员工没有达到录取条件而延长试用期。如果公司要想留用这位员工对其进一步培养，应该给其转正。