存在的问题：

1.适用范围偏窄

劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适用范围偏窄。

2.处理周期过长

在现行的“一调、一裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，一个劳动争议案件走完全部处理程序，大约需要1年以上的时间。当初设计现行体制的初衷是通过自愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝大部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从而兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，大量的劳动争议案件进入诉讼程序，现行体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反而延长了处理周期。

3.时效规定不合理

首先表现为期限太短。缩短时效的目的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事人承担了过多的法律风险。事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。许多当事人并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃自己的诉求，而是将诉求方式由法律内渠道转移到法律外渠道。

完善劳动争议处理制度的建议

当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。正视这一现实，一方面应当加强劳动争议预防工作，另一方面必须完善劳动争议处理制度。加强劳动争议预防工作，最关键的是健全劳动关系调整机制。通过多层次劳动关系调整机制的充分运用，使劳动关系自一开始就建立在平等、自愿、协商一致的基础上。从源头上提高劳动关系的质量，减少劳动争议发生的数量，并降低劳动争议处理的难度。完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从而保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。

如何完善劳动争议处理制度，我国理论界和实务界近年来展开了热烈的讨论，提出了许多有益的建议。我认为，完善劳动争议处理制度应该坚持两项原则：一是满足劳动争议案件“全面、及时、公正”处理的要求，二是符合现阶段中国国情的需要。具体来说，包括以下几个方面：

1.扩大劳动争议的认定范围

传统意义上的劳动争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系存续期间围绕劳动权利和劳动义务发生的争议以及劳动关系科结之后围绕劳动关系具体内容发生的争议。劳动关系是劳动争议发生的前提。然而，在我国的现实生活中，劳动关系形式与实质剥离的现象已不少见，“有关系不劳动”和“有劳动无关系”同时并存。大量劳动交换行为，虽不存在劳动关系的形式(即没有签订劳动合同或签订了其他合同)，但具备了劳动关系的实质或者具备了劳动关系的一些基本特征。有鉴于此，我们建议，劳动争议处理机构在认定劳动争议、确定受案范围时，应从宽掌握标准。首先，对存在明确劳动关系的劳动者和用人单位之间发生的争议，只要内容涉及到劳动关系，不管性质如何、情节怎样，都应全面受理；其次，对劳动关系不明确的劳动者和用人单位之间就劳动交换发生的争议，只要劳动者实际提供了劳动，并且提供劳动的过程中部分地接受了用人单位的管理，也应受理。

2.拓宽劳动争议的“司法”外处理渠道

拓宽劳动争议司法外处理渠道，一要鼓励当事人双方主动协商解决争议，同时鼓励各类民间调解机构以公益的形式开展劳动争议调解活动；二要完善企业内调解制度，提高企业劳动争议调解委员会受理和终结案件的能力；三要确认劳动争议行政调解制度，充分发挥劳动保障部门信访机构、劳动监察机构在处理劳动争议过程中的作用。

为此，立法上必须提供相应的保障：一是建立劳动争议仲裁时效中断制度，将当事人通过司法外渠道协商处理列入仲裁时效法定中断事由；二是加强企业内劳动争议调解委员会的机构建设。对劳动争议多发的行业和企业可强制性要求其成立劳动争议调解委员会；三是赋予司法外调解协议合同约束力。对当事人之间通过司法外渠道达成的调解协议，只要内容不违法，并且不存在显失公平问题，应赋予其强制执行为；四是将企业内调解的时限弹性化，取消30天的时间限制或者延长至3个月。

3.优化劳动仲裁和诉讼程序之间的关系

针对现行体制中存在的问题，目前就裁审关系的设计大体有三种不同的主张。其一是维持现行体制，“先裁后审，仲裁前置”，但要改善仲裁与诉讼之间的衔接关系；其二是废除现行体制，实行“只审不裁，取消诉讼”；其三是改革现行体制，实行“或裁或审，自主选择”。我认为，“只审不裁，取消仲裁”和“只裁不审、取消诉讼”模式不具备可行性。因为，“只审不裁，取消仲裁”与市场经济社会中纷争解决机制多样化、民间化趋势不相符合，并且对现行司法体制深层改革的要求过高；“只裁不审，取消诉讼”强制剥夺了劳动争议案件的最终司法救济权，不符合法治社会的基本要求，同时对劳动仲裁机构的处理能力要求过高；“或裁或审，自主选择”模式可以作为劳动争议处理制度改革的终极目标，但在当前劳动争议仲裁机构和审判机构处理能力不足、当事人认可程度不高的形势下，尽快实行的可能性不大。