近年来，我国劳动争议案件数量逐年增加，特别是《劳动合同法》实施后，劳动争议案件数量呈突增趋势。然而，中国过去对劳动争议案件采取“一审二审”和“一审再审”的模式，导致劳动争议案件处理周期长，劳动者维权成本高。特别是在用人单位恶意拖延诉讼的情况下，劳动者的合法权益得不到及时有效的法律保护。学术界和实务界批评了上述制度的弊端，呼吁改革现行劳动争议解决制度，建立高效、快捷的劳动争议解决机制。为了提高劳动争议案件的处理效率，及时维护劳动者权益，中国于2007年12月29日制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《中华人民共和国劳动仲裁法》），对小型标准劳动争议案件实行有限终裁，即不允许用人单位提起诉讼，以防止拖延诉讼时间，降低劳动者权益保护成本，构建和谐劳动关系。但《劳动仲裁法》仅用第47条、第48条、第49条三条勾勒出最终仲裁制度的基本框架，导致缺乏具体的司法操作规则，使劳动者在申请仲裁和司法实践中无所适从，极大地损害了该制度的价值。本文主要研究了劳动争议终审制度适用中涉及的案件适用范围、用人单位的反诉和上诉权、索赔和仲裁裁决事项的终局性和非终局性、劳动者的诉讼和用人单位的撤销申请，对劳动者的执行申请和用人单位的撤销申请，提出了相应的解决办法，以期对劳动仲裁法司法解释的制定有所裨益。《劳动仲裁法》第47条规定，下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决：，该裁决自作出之日起具有法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿、不超过当地月最低工资标准12个月的争议（2）工作时间争议，因执行国家劳动标准而导致的休息和休假、社会保险等。”从这一规定不难看出，工人只能向劳资争议仲裁委员会申请对上述事项进行“终审”。但是，该条的适用条件在法律中没有明确规定，这使劳动争议仲裁委员会在适用法律时感到困惑。在实践中，由于用人单位的管理和用工不规范，往往不与员工签订劳动合同。当员工与用人单位就上述事项发生争议，并向劳动争议仲裁委员会申请终审时，劳动争议仲裁委员会将因劳动关系不明确而不知所措。如果我们先对劳动关系的存在进行审查，在确定劳动关系存在时作出最终裁决，将有助于保护劳动者的权益，提高解决劳动争议的效率。但是，直接审查劳动者未提交的请求，违反司法被动原则，对用人单位不公平；如果要求劳动者撤回诉讼，应当先申请确认劳动关系，确认劳动关系后再申请适用于最终仲裁的仲裁申请。当工人不撤回诉讼时，仲裁委员会将取消该案件，因为该案件不符合受理条件，这有利于实现形式公正，但违反了建立终审制度的目的和价值。因此，笔者认为，仲裁委员会可以作出暂停裁决的决定，然后通知劳动者申请确认劳动关系，或者通知用人单位否认劳动关系。根据当事人的申请，仲裁委员会将审查并决定是否存在劳动关系。有劳动关系的，仲裁委员会可以直接适用一审终局仲裁规则作出裁决；如果不存在劳动关系，仲裁委员会应作出撤销案件的裁决。

（二）标的金额的确定模糊。

<《劳动仲裁法》第四十七条规定：“对于劳动报酬、工伤医疗费金额的争议，经济补偿或12个月内不超过当地月最低工资标准的补偿”，12月的标准是指上述项目的一个金额还是总金额？如果这个问题不能明确界定,无疑会影响劳动争议案件终审规则的适用范围,，最终影响工人的权利广东省制定的《劳动仲裁法》和《劳动合同法》实施细则规定，如果分项金额不超过当地最低工资标准的12月份金额，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决。但是,上海高院制定的"关于劳动争议若干程序问题的意见"规定,，双方申请仲裁时，应以每次请求的总金额为标准，确定工人申请的事项是否属于一审仲裁的最终事项。全国人大法律工作委员会行政法办公室副主任也持同样观点，认为应当以被请求标的物的总金额作为判断标准。笔者认为，如果按项目计算的金额不超过当地最低工资标准的金额，则以仲裁裁决为最终裁决更为合理。因为随着中国经济的发展和劳动者报酬水平的不断提高，劳动争议标的金额低于当地最低工资标准的案件越来越少。因此，以12个月内不超过当地最低工资标准的总金额为标准，将使劳动争议终审制度保护劳动者的范围越来越窄，导致该制度名不副实