正常工作时间以外的劳动是否可视为加班

至于标准工作时间以外的劳动的性质，是否可视为加班，我国现行法律法规中没有直接界定“加班”概念的规定，而“加班费”只是在法律中间对如何支付加班工资进行了解释，即通过对法律事实的描述来界定“加班费”。例如，原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）将加班规定为：“劳动者完成劳动定额或者规定的任务后，用人单位应当根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。《北京市工资支付条例》"用人单位应当依法安排劳动者在标准工作时间以外工作。”从以上各条表述，可以得出加班的要求是：一是用人单位实际需要依法安排；第二，在标准时间之外工作。因此，根据现行法律规定，用人单位安排劳动者在标准时间以外工作的，应当认定为加班。工人们常常以此为理由要求加班费，然而，雇主通常认为值班不是加班。但是，我国法律对“值班”没有规定和解释。在实践中，对“值班”的一般理解是：在标准工作时间以外，为了保证安全、防止事故发生、处理突发事件，用人单位按照规定安排劳动者在特定地点完成规定的任务。可见，“值班”也符合加班的两个要素。然而，职务具有以下特点：工作内容通常不同于工作，具有特定的内容和目的；工作强度小于正常工作，没有实际生产任务；执行的工作规章制度与正常工作不一样，比较宽松；你可以自由地休息和安排时间。而且，在实际生产生活中，用人单位通常将加班费作为工资的一部分，属于人工成本，直接从生产成本中支出；税费作为日常管理，从企业管理费中列支。它可能导致劳动者争夺加班费，导致企业破产，城市失业人口激增，甚至引发社会动荡。这一结果将严重损害劳动者、用人单位和国家的利益，不利于按劳分配原则和公平正义原则的体现。但是，如果岳某提出的加班费索赔被驳回，司法部门将陷入尴尬境地，用人单位“加班费”案件大量存在，“加班费”案件屡见不鲜，且不断增多。2008年，劳动争议案件“井喷”一年，而涉及加班工资纠纷的案件占案件总数的50%关于。由于缺乏统一的标准，不同地区的仲裁机构对案件事实的认定不尽相同，导致“同一事由不同结果，同一案件不同判决”，直接威胁到法律的权威性。因此，要从根本上解决这一问题，需要完善立法，统一标准，首先要进一步明确加班的内涵或外延。建议用人单位安排劳动者在标准工作时间以外从事本职工作或者其他生产性工作的，应当视为加班。在现行法律中缩小加班范围。其次，引入“值班”概念，填补法律空白，使值班用人形式真正规范。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的非生产性工作的，或者用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但在值班期间可以休息的，视为在岗，用人单位应当缴纳税款，区别于加班费。这有利于体现法律的公平正义，维护劳动关系的和谐稳定，促进社会经济又好又快发展

其次，可以适当扩大特殊工时制度的适用范围。目前，如此大量的加班纠纷案件反映出我国有关加班的法律规定与经济发展不协调。一方面，随着社会进步和科技创新，出现了许多新的就业岗位。另一方面，法律将更多的劳动关系纳入劳动关系调整的范畴。用工形式越来越灵活，法律规定相对滞后，不能适应新的用工方式

因此，笔者认为可以适当扩大特殊工时制度的适用范围，让企业采取更加灵活的用工方式，从而解决部分加班工资纠纷，降低企业用工成本，提高人力资源效率。在这个案例中，比如2006年的岳某第7年2008年6月第6年一共70个加班维护时间约为1小时，如果业务公司实行综合计算工时制，则只能记录一个周期内岳某的实际维护时间，然后与岳某的正常工作时间进行累加。如果总工作时间不超过法定标准工作时间的总工作时间，则不必支付加班工资。或者对岳某实行不定时工作制，因为在这种情况下，岳某主要在标准工作时间从事维修工作。在没有故障的情况下，悦动实际上是闲置的，因此符合移动运营的性质。如果执行不正常的工作制度，只有在出现故障时才需要到现场维修。这样，加班纠纷就可以避免了