这是一个关于可追溯性的问题。法律溯及力是指新法律是否能够调整新法律法规出台前在旧法律框架下发生的行为。《劳动合同法》实施后，雇主和劳动者要考虑的一个重要问题是旧法框架下签订的劳动合同是否具有溯及力。如果对违约金有争议，应按照新法还是旧法处理

例如，假设一名员工在2006年签订了合同，合同期限为5年，未到期的辞职违约金为10000元。2008年新《劳动合同法》颁布实施后，员工权益能否按照新《劳动合同法》的规定计算？违约金协议是否适用于新法律的规定

对于未到期辞职的违约金问题，《劳动合同法》仅在第90条中规定，即“如果劳动者违反本法规定终止劳动合同，或违反劳动合同约定的保密义务或竞业禁止协议，否则，被解雇的劳动者将不再需要向单位支付任何违约金。

从法律角度来看，无溯及力原则一般适用于溯及力问题，即只要法律中没有明确规定，其效力只能在法律实施后才能自足，新法律就不能对以前发生的行为进行调整。也正是基于这一原则，《劳动合同法》第97条规定：“法律实施前依法订立并在法律实施之日存在的劳动合同，应当继续履行。”

我认为，原劳动合同的规定，包括违约赔偿金在内，仍然有效。这是因为在《劳动合同法》实施之前，用人单位与劳动者根据《劳动法》签订了劳动合同，而《劳动法》关于违约金的规定并不无效。在订立劳动合同过程中，只要用人单位不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的行为，且合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，即为有效劳动合同。根据《劳动法》，雇主和工人可以将违约责任列为劳动合同条款和有效条款。对违反劳动合同的员工，用人单位可以按照约定收取违约金。》，包括上海、浙江和江苏在内的几个地区在违约金方面可以说优于《劳动合同法》，2002年《劳动合同法》规定，劳动合同中违约金的设定仅限于违反服务期限协议和保守商业秘密协议。约定服务期的对象仅限于由雇主出资招聘、培训或提供其他特殊待遇的工人。也就是说，如果用人单位规定普通员工提前辞职也必须支付违约金，那么本协议类似条款包括2003年1月1日实施的《浙江省劳动合同管理办法》，2003年12月1日实施的《江苏省劳动合同条例》等地方性法规和规章。这些规定与《劳动合同法》相一致，因此，法律法规颁布后在这些地区签订的劳动合同不涉及本章讨论的违约金问题；颁布前签订的劳动合同中的违约金的效力，适用本法律、法规关于溯及力的规定。如果没有规定，违约赔偿金条款有效，并且仍然具有追溯效力。