岗效薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

岗效薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。实行岗效薪点工资制的基本构想是：

一、岗效薪点工资的结构

岗效薪点工资由四个单元构成：

基本工资单元这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20%。

工龄工资单元这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的10%左右。

岗点工资单元这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资收入的45～50%。

效益工资单元这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20～25%。

贡献系数这是反映职工履岗程度和实际贡献的量化指标。贡献系数由基层单位依据制定的考核细则确定。考核细则由基层单位按照确定的项目或要素及权重，每项或要素再细化为若干子因素，按因素赋分量化，实行百分制考核，超额和特殊贡献加分的办法制定，考核细则应经职工大会讨论通过。按考核细则考核的分数再除以100即为贡献系数。因此，贡献系数有＞1、=1、＜1三种状态。

二、岗点的确定方法

岗点按照测定基本点和增加技能点的方法确定：

测定基本点测定基本点应按照劳动“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）测评归级确定。基本点对岗不对人。考虑到多数企业都实行了岗位技能工资制，而现行岗位工资都是按劳动“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，因此，在制定具体方案时，可以把岗位工资一档的工资额变成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。

增加技能点增加技能点是为了合理解决在同一岗位上，不同技能人员之间工资待遇的差别。专业技术职务任职资格和工人的初、中、高技术等级是不同人员潜在技能的标志，是确定技能点的依据。技能点对人不对岗。增加技能点可按以下思路测算确定：

（1）管理人员的技能点。鉴于同一管理岗位存在不同技能人员的可能性，管理人员的岗点可在基本点的基础上增加技能点，管理人员的技能点以基本点为基数，按员级、助级、中级、副高、正高逐级等比递增的方法增加技能点。

（2）专业技术人员的技能点。凡聘任的专业技术职务与其任职资格相应的就不再增加技能点；凡高职低聘人员均按所聘任专业技术职务的基本点与其任职资格相对应的基本点之差的一半增加技能点。如一位副高被聘到中级岗位，那么，这位副高的技能点按中级的基本点（假设为500点）与副高的基本点（假设为600点）之差的一半即50点增加技能点。其他类推。

（3）操作服务人员的技能点。有技术等级标准的操作服务人员增加技能点；没有技术等级标准的操作服务人员不增加技能点。操作服务人员的技能点以基本点为基数，按照初级、中级、高级、技师、高级技师逐级等比递增的方法增加技能点。

三、岗效薪点工资制的运作方法

1.计算企业点值，核定所属单位工效挂钩的工资基数，实行严考核、硬兑现。

首先，按各单位定员人数计算各单位岗点，然后计算企业总岗点。

其次，用企业工资挂钩预计可得的工资总额，扣除企业基本工资、工龄工资和效益工资后的工资总额除以企业总岗点，求出企业点值。

再次，用企业点值乘以所属单位岗点来核定工资挂钩的工资基数。单位完成工效挂钩的效益指标基数时，得工资基数。

单位的基本工资额、工龄工资额不作为工效挂钩的工资基数，作为工效挂钩单列的工资。

最后，按照所属单位工效挂钩办法实行严考核、硬兑现，切实把“以效定资”落到实处。

2.企业所属单位的运作方法。

企业所属单位可参照上述办法对下属单位进行动作。

基层单位根据本单位考核细则，对职工实际履岗贡献进行考核，确定每个职工的贡献系数，贡献系数要张榜公布，然后把得到的工资总额按下式对职工进行分配：

个人实得工资=点值×个人考核得点＋基本工资＋工龄工资

点值=单位工效挂钩实得工资额（工资基数和效益工资额）÷单位岗点和

单位岗点和=∑个人考核得点=∑（职工个人岗点×贡献系数）