劳动者不能胜任工作，从横向比较的角度，既指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务，又指劳动者不能达到同样工作经历、同样工种、同样工作岗位、同样工作技能等的劳动者完成工作任务的水平。从纵向角度看，同一个劳动者因工作年限、工作能力的变化，用人单位赋予其担当更加重要、更加繁重的工作任务是无可厚非的。但是，假如用人单位为了刁难劳动者刻意提出不合理的劳动要求或者刻意提高劳动定额标准的情形不能视为劳动者不能胜任工作。此外，随着劳动者年龄的变化，在某一劳动者年龄已经比较大(比如50岁以上)，身体状况已经不太好的情况下，用人单位仍坚持要求该劳动者从事原先比较年轻时(比如30岁)才能完成的重体力劳动任务，用人单位不能认定劳动者不能胜任工作。

《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位的调岗权，规定行使该项权利的前提条件是劳动者不能胜任工作。

“不能胜任工作”结论的作出：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

作出“不能胜任工作”结论所依据的是考核制度，它是涉及到劳动者切身利益的规章制度，应当遵循上述民主议定原则制定。

考核制度应当有明确的考核内容，包括可以量化的考核指标和主观性评价体系、考核程序、对劳动者不认可考核结果的救济途径，如规定：劳动者不认可考核结果，用人单位可以公示，劳动者可以在一定期限内书面提出申诉，逾期视为认可考核结果。考核制度还应当向劳动者公示。