根据我国《劳动法》规定,用人单位分立或与其他单位合并时,与劳动者发生的劳动争议应由分立或合并后的单位作为诉讼当事人。而如果劳动者因用人单位不明确而没有实际用人单位,则分立后的单位均为当事人。这一规定在解决劳动争议案件中具有重要的指导意义,有助于维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。

如果用人单位与其他单位合并,那么在合并前与劳动者发生的劳动争议将由合并后的单位作为诉讼当事人。如果用人单位分立为若干单位,那么在分立前与劳动者发生的劳动争议将由分立后的实际用人单位作为诉讼当事人。

但在劳动者因用人单位不明确的情况下，即劳动者因用人单位分立为若干单位，而没有了实际用人单位时，分立后的单位均为当事人。

劳 动 争 议 主 体 ： 合 并 后 的 新 单 位

根据我国《劳动法》的规定，当用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，劳动争议主体在合并后的新单位发生劳动争议时，应当由新单位作为用人单位承担相应的法律责任。

根据上述法律规定，合并后的新单位在劳动争议中的主体地位应当与原用人单位相同。然而，在实际操作中，新单位可能存在以合并为借口逃避劳动法规定的义务，或者利用合并之便对劳动者权益产生不利影响的情况。

为了保障劳动者的合法权益，我国政府出台了一系列政策，要求用人单位在合并后重新签订劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，劳动行政部门也加大了对用人单位的监管力度，对未依法签订劳动合同的单位进行查处。

因此，对于劳动争议主体为合并后的新单位的情况，应当重点关注新单位是否按照法律规定与劳动者重新签订劳动合同，并按期履行相应的劳动合同义务。同时，劳动行政部门也应当加强对用人单位的监管，保障劳动者的合法权益。

合并后的新单位在劳动争议中的主体地位应当与原用人单位相同,但需要注意新单位是否按照法律规定与劳动者重新签订劳动合同,并按期履行相应的劳动合同义务。劳动行政部门也应当加强对用人单位的监管,保障劳动者的合法权益。

《公司法》第一百七十四条，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。