李某于2013年7月应聘到A公司从事司炉工工作，并与公司订了3年期(2013年7月1日至2016年6月30日)的劳动合同，在劳动合同中约定，试用期为6个月。试用期月工资约定为4000元。该公司在2013年9月份曾出资9000元让李某赴江苏学习司炉操作，李某通过努力获得了司炉操作证。双方没有就此次培训签订任何协议。2013年12月1日，李某以不能胜任工作为由向公司提出书面辞职，要求给付11月份剩余工资。公司则认为，李某在试用期内跳槽到另一家公司工作，应当返还9000元培训费。双方在协商无果的情况下，李某于12月10日，向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决公司支付2013年11月的工资4000元。而依据《劳动合同法实施条例》第二十六的规定，即使约定了服务期，劳动者照样可以依照《劳动合同法》第三十八条的有关规定解除劳动合同，且不属于违反服务期的约定，用人单位还不得要求劳动者支付违约金。那么李某需不需要承担培训费呢?

根据《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时规定，违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。和《劳动合同法实施条例》：第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。的规定，用人单位是可以依据其服务期协议主张相关培训费用损失的，但本案问题的关键是双方未就此次培训签订服务期协议。

另外，根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)指出，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，本案中李某因尚处于试用期，且双方没有对培训有关事宜进行相关权利义务的约定，故李某无须承担培训费用。

最后，该案经过仲裁员向公司负责人反复讲解国家劳动法律法规，经仲裁调解李某也愿意作出相应让步，最终双方达成一致意见：A公司当庭一次性支付2000元现金给李某作为此次争议的补偿，同时双方当事人不再主张其他权利而调解结案。

通过这个案例，提醒用人单位在为劳动者提供专项培训时应注意以下事项：

一是为劳动者提供专业技术培训，就要与劳动者协商签订培训协议，约定服务期以及违约责任。二是注意保存培训费用、差旅费用等凭证，增强证据意识。三是按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。四是建立健全单位规章制度，规范用工管理，在劳动者出现严重违规等情形时，及时依照劳动合同和服务期约定作出处理，并主张违约金。五是应当遵守劳动保障法律法规，不能侵害劳动者的合法权益。否则，依据《劳动合同法实施条例》第二十六的规定，即使约定了服务期，劳动者照样可以依照《劳动合同法》第三十八条的有关规定解除劳动合同，且不属于违反服务期的约定，用人单位还不得要求劳动者支付违约金。

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