女职工劳动保护特别规定禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

女职工劳动保护四道题

国家对女职工实行特殊劳动保护制度，其中包括了常见的女职工在孕期、产期、哺乳期的保护，也包括对女职工在工作岗位、特殊时期的保护等，这些劳动保护措施虽然未汇集成一部专门的法律，而是散见于各规定当中，如国务院《女职工劳动保护规定》、劳动部《违反中华人民共和国劳动法处罚办法》、《上海市人口与计划生育条例》、《上海市城镇生育保险办法》、《劳动保障监察条例》等等，但它们都具体强制性的法律效力。任何用人单位不得以任何形式加以违反，否则不但该做法一律无效，而且劳动保障行政部门亦有权予以查处，对女职工造成损害的，还应当依法赔偿。

某大卖场hr问：

未婚先孕就违纪解除？

我公司t小姐2006年1月应聘大卖场收银员，在面试填写的登记表中登记了婚姻状况为：未婚，并口头向人事部表示近一年内不可能结婚。2006年7月4日t小姐在当班时发现身体不适，多次暂停收银，致使当时三名顾客不满，向当天值班经理投诉。次日t小姐前往医院，经检查发现已经怀孕65天。7月6日一早当班经理将前日顾客投诉情况和领导处理意见告知t小姐，通知她被记过一次，并扣发当月奖金100元。t小姐当即告诉值班经理，自己已经怀孕，由于身体反应不适合再从事收银工作，要求换岗。值班经理答复要等领导决定才能安排，并要求t小姐写书面换岗申请。t小姐当时写完书面申请后，经理要求她回家等公司的书面通知。当天t小姐回家，之后再未上班。7月13日我公司向她寄送了书面通知和退工单一份，以她未婚先孕，违反企业规章制度为由，被违纪解除劳动合同处理。t小姐不服，拿着结婚证到我公司来要求恢复劳动关系。我们发现其结婚证的发证日期为2006年8月5日。我们认为她仍属于未婚先孕，根据我公司规章制度已经构成严重违纪，仍想和她解除合同，而且该规章制度她已经签收过。不知妥否？

答：我们的建议是：你公司和她继续履行原劳动合同，并按规定将合同顺延至t小姐三期结束。

虽然你公司的规章制度已经由员工签收，但该制度本身内容是否具有合法性却值得探讨。根据有关规定，对违反计划生育规定的女职工，用人单位确有权认定为严重违纪。但未婚先孕是否违反计划生育规定？虽然确有可能存在道德风险，但从法律规定来看，只要双方在孕期补办了结婚手续，其未婚先孕所生育的子女，仍然是符合计划生育规定的，也属于婚生子女，该女职工仍有权享受计划生育待遇。因此，作违纪处理欠妥。

某饭店人事问：

产假期满未归，能否作旷工处理？

我饭店d小姐2004年6月起到我饭店担任行政兼人事，当年8月30日双方签订了期限自一年劳动合同，约定工资为1400元。2005年3月d小姐结婚，同年6月20日经医院查出怀孕，医生推定其预产期为2006年2月28日。孕期d小姐仍正常上班。2006年1月4日d小姐口头向公司的人事告知由于快过春节，过完春节即将生产，准备春节过后不再来上班。人事表示同意，要求饭店总经理安排其他人员接替了d小姐工作。春节过后d小姐未上班。2006年3月6日d小姐顺产一子。

2006年5月8日我打电话通知她产假三个月已经休满，明天来上班。她在电话中告知自己是3月6日生产的，现在应该还在产假内，不能上班，口头予以拒绝。5月10日我饭店将总经理书面签字的通知如再不上班，按旷工作解除合同处理快递到d小姐家。d小姐仍不上班。我们总经理认为她已经构成累计旷工超过三天，作违纪解除劳动合同处理，欲将书面通知给她，但不知这样做是否正确？

答：我们的建立是不要作违纪解除处理，因为根据规定符合计划生育规定的妇女在怀孕七个月以后经单位批准可以休产前假，本案中d小姐在孕期内向你饭店提出春节后不上班，提前回家待产，由于得到了同意，可以认为双方协商一致准予她休几天产前假。产假90天应该产前休15天，产后休75天，产前15天只能根据预产期来估算，实际有可能早产也可能滞后生产，所以产前可能未休满15天，也可能超过15天后才生育。根据劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答的规定：女职工产假90天，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。因此，对于滞后生育的，必须保证女职工在生育后休息满75天，即d小姐于3月6日生育后必须保证其休息满75天。生育之前休息的超过15天产假和待产时间，可以按病假工资标准支付其待遇，而且你未明确她能否享受晚育假、难产假？如果有，还要延长假期。因此你饭店作旷工处理是没有依据的。

某外资企业hr问：

请哺乳假单位不批，能否作违纪解除劳动合同？

我公司和x女士签订了劳动合同后经续签到2008年3月31日结束，担任业务经理。2005年1月x女士在医院查出已经怀孕，其预产期为2005年8月10日。其经批准我们给她享受了一个月的产前假，按80％标准支付了七月份工资。2005年8月13日x女士剖宫产生育一女。产后我和工会均派员到她家中探望。2006年1月4日我电话通知她产假已经结束，该来上班了。x女士于1月5日在家中向公司寄送了一份书面申请：因家人无法照顾孩子，暂时请不到合适的保姆照顾婴儿，希望公司批准其请哺乳假至孩子满一周岁。我收到后向副总裁请示，未得到批准。1月11日我同时以电话和挂号信形式向她发出了关于副总裁不批准她请哺乳假的批示，并通知她即日起请恢复正常上班，可以给予工间哺乳时间一小时。如果x女士再不上班，将作旷工处理。而x女士提出她有权享受哺乳假，要求我公司必须给放假，并发给哺乳假工资。而领导又不同意，说再不来就解除合同。我该怎么办？

答：我们的建议，可以说服x女士正常工作，继续履行劳动合同，而单位则应当给予其规定的授乳时间。

根据《上海市女职工劳动保护办法》的规定：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。虽然法律规定了女职工有权申请哺乳假，但其前提是工作许可且用人单位批准，因此用人单位是否批准是女职工产后能否继续在家休息的前提。一般情况下产假结束后应当正常工作。但对于有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位有义务给予在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。因此给予女职工享受哺乳假并非用人单位的法定义务，只能视为用人单位可以为女职工创设的一项权利。既然你单位不同意，x女士就应当上班。