对于这个问题，我们首先应该了解劳动争议案件中举证责任的分配。”“谁主张，谁提供证据”是我国民事诉讼法的一般证明原则。这一原则也应适用于劳动争议案件的举证责任。因此，原告必须提供他在诉讼中应该提供的证据。只有在特殊情况下，才能适用雇主举证责任倒置原则。特殊情况包括解雇、退市、解雇、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算工人工作年限等。工人不能提供雇主已掌握和管理的证据。此时，法律规定雇主应提供相关证据。同时，立法者考虑到雇主制定的规章制度、员工档案、考勤记录、工资支付记录、社会保险支付记录、福利设施和待遇支付记录、劳动安全设施和材料均由雇主控制，而劳动者无法证明这些证据

因此，《劳动争议调解与仲裁法》第6条规定，在发生劳动争议的情况下，当事人有责任为其索赔提供证据。如果与争议有关的证据属于业主的控制和管理，业主应提供证据；实际上，最常见的情况是工人要求收回加班工资。如果要求工人提供加班证明，显然难度更大，因为考勤表通常由单位保存，工人通常很难获得。因此，当工人提出此类索赔时，该单位必须提供证据。如果该单位不能提供相应证据，法院将根据《工资支付暂行规定》第6条裁定工人的索赔成立：“雇主必须书面记录支付给工人的工资金额和时间、接收人的姓名和签名，这意味着雇主只有义务将加班记录保存两年。因此，我们不承担在此之前是否加班的举证责任。当然，如果工人能够提供足够的证据证明他两年前加班的事实，仲裁仍然是支持的。可见，这些规定对一些加班考勤规定不完善、数据不完整的单位非常不利。如果工人利用该单位的这些漏洞要求自己支付加班工资，则该单位应提供出勤和加班的相关证据。如果机组无法提供，将给机组造成损失。因此，笔者建议用人单位注意法律中的这些规定，完善必要的资料，保障单位的合法权益