劳动争议案件中公司的规章制度是否可以作为审理劳动争议案件的依据

目前司法实践中，判断公司规章制度能否作为审理劳动争议案件的依据，关键问题在于审查规章制度的合法性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）规定，合法的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据。实践中仲裁委员会或者法院审查用人单位规章制度合法性主要关注三个问题：一是规章制度是否经过民主程序制定；二是规章制度的内容是否违反法律规定；三是规章制度是否对职工进行了公示和告知。 规章制度的合法性虽然是作为审判依据的必要条件，但并非唯一条件。现实中，依照法律规定制定、修改、决定规章制度的权力主要集中在用人单位一方，用人单位往往处于强势地位，用人单位难免会利用此权力更多地考虑自身的利益，而最终出台一些有倾向性的严格规定，这些制度往往具备形式上的合法性，但内容上不乏显失公平，有失合理性的成分。事实上，用人单位自行制定规章制度中惩戒解雇事项并非没有限制，惩戒解雇事项仍然属于劳动合同中劳动条件的组成部分，应当受到劳动法的约束，不能制定比法律规定更为苛刻的条件。同时，《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。对用人单位处理劳动者所依据的规章制度如果单纯审查合法性，而不把握好合理性审查，显然并不符合公正处理之原则。 对于用人单位而言，建立和完善规章制度既是权利又是义务。《劳动合同法》第4条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务"。也就是说用人单位不但应当制定有规章制度，还需要完善规章制度。用人单位在制定和修改规章制度时，应当做到具体明确哪些情形属于“严重违反”，哪些情形属于“一般性违反”。如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向进行解释。 本案中，单位规章制度规定“无理取闹”构成严重违反规章制度，但这种主观性极强的文字与具体明确的规定相去甚远，在这种情况下，司法部门除却审查规章制度的合法性之外还应重点结合证据审查规章制度的合理性，做到全面审查。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位以劳动者严重违反规章制度为名解除劳动合同，一定要提供充分证据证明。 劳动争议仲裁委员会和法院在审理中，应当确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对用人单位所述员工违纪事实加以证明。在对员工“严重”违反规章制度的认定上，除了需要对用人单位规章制度制定进行合法性审查外，还应当考虑用人单位的生产经营特点，尊重公众的普遍认知和社会的一般道德观念来确认其合理性。 那么究竟什么样的规章制度是合理的，衡量规章制度合理性的标准是什么？不同用人单位个体差异性大，在司法实践中把握这个尺度确实很难，但笔者以为对用人单位规章制度的合理性审查起码应当关注下面两个方面： 首先，规章制度内容不得违反诚实信用的原则。用人单位规章制度应做到双方对等公平，不存在特权之事、特权之人，并符合公共秩序和善良风俗的基本原则。 其次，规章制度的内容应当明确具体，具有可执行性，不得存在隐形不公平、不合理之处。有些用人单位的规章制度只规定了框架性条款，未制定具体情况的具体规定，实施时由用人单位再做自由解释，“人治”现象严重。例如：用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度的解释权归单位。这样的规章制度就存在很多隐性的不公平、不合理之处。 总之，在劳动争议案件对用人单位规章制度的审查，除了对规章制度制定的程序性事项做审查外，还应关注实体内容合理性的问题，在集“合法性”与“合理性”基础上做到全面审查。