试用期怀孕公司不得以此为由辞退。劳动者有下列情形之一的，除过失性辞退外，用人单位不得单方面解除劳动合同：

1、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

怀孕后公司的补助具体如下：

1、生育津贴。是对已经参加生育保险的女职员因生育原因暂时离岗期间，由社保机构按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，进行发放的生活补偿；

2、产假工资。是指员工因生育休产假期间，企业为其发放的工资，其主体是用人单位；

3、降低工作强度。女职员在妊娠期间，用人单位不得安排第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动，且不得无故延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，孕妈有权拒绝，并根据医院证明，要求减轻工作量或安排其他工作；

4、可休产假；

5、带薪产检。妊娠期间，女性在工作时间内进行产检，用人单位应该计入工时，不得以此为理由扣发工资。

公司辞退怀孕员工应遵循法定理由

2004年11月，胡女士至上海某服饰公司专营店担任营业员，双方签订的最近一份，期限为2008年3月1日至2009年3月31日。20078年5月10日，胡女士怀孕身体不适，提出自12日至30日请假。当时，店长在胡女士的请假单上签名。同月16日，公司以胡女士无故旷工3天以上，且未提交格式请假单，属严重违纪，作出解除劳动合同的决定。同年6月，胡女士申请仲裁，要求公司恢复劳动关系，支付相关工资款。9月，仲裁裁决支持胡女士的请求，而公司对此不服，遂诉至法院。

庭审中，公司方认为，根据公司相关规章制度和劳动纪律，以胡女士无故旷工3天以上为由，解除与胡女士的劳动关系并无不当。因此，请求法院判令不恢复与胡女士的劳动关系，不支付胡女士的相关工资款。

胡女士则认为，劳动仲裁裁决正确，请求驳回公司方的诉讼请求。

公司辞退员工应遵循法定理由

法院审理后认为，胡女士以怀孕后身体不适需休息为由向公司请假，其所在岗位的店长在请假单上签字，后胡女士亦将请假单交公司。胡女士未上班，并非无故旷工。虽公司认为请假3天以上须提交格式请假单，但公司的规章中只规定请假须填写请假单，并未规定须填写格式请假单。因此，公司以胡女士违反公司规章为由，认定其旷工依据不足，作出解除劳动合同的决定显属不当。双方理应继续履行原劳动合同，依法应恢复至胡女士孕期、产期、哺乳期结束。同时，胡女士要求公司支付相关工资款，亦并无不当，应予支持。

虽然用人单位可以在劳动者怀孕期间以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，但本案中的胡女士并没有违反公司的规章制度，更没有到严重的程度。所以公司的要求显然是不合法的，不能得到法律的支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。