一、仲裁时效为一年

《劳动争议调解仲裁法》将应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请改为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。当然，一年仲裁时效也存在类似诉讼时效中断、中止的情形。即仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算、因不可抗力或者有其他正当理由中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。需要注意的是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效不受一年期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、用人单位的举证责任

劳动争议案件原则上是遵循民事诉讼中谁主张、谁举证的一般举证原则。在《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》中都有相关原则性规定。如同民事诉讼中出于公平正义考量下的特殊举证规则一样，劳动关系由于其天然的隶属性、人身依附性，因而劳动争议案件的举证责任也有其特殊性。

根据《最高人民法院关于民事证据的若干规定》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

根据《工伤保险条例》第19条规定，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第17条与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

根据《劳动争议调解仲裁法》第39条第二款规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

诉讼实践中，仲裁庭或法院一般会在法律法规规定的前提下，根据劳动争议的性质、当事人对证据的占有或控制情况、收集证据能力的强弱等因素来合理分配举证责任。这就要求用人单位和劳动者双方具有较强的证据保留意识。例如，对职工工资发放记录，由于属于用人单位掌握管理，再加上劳动者劳动报酬没有仲裁时效一年的限制，用人单位较长时间保存好所有职工的工资记录显得尤为重要。

三、仲裁与诉讼程序的衔接

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

在上述法律原则性规定的基础上，《劳动争议调解仲裁法》作了一些富有开拓性的规定：

(一)一些劳动争议可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。此类案件劳动者可不经过劳动仲裁直接起诉。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

(二)部分案件一裁终局。

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。除调解仲裁法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决。

用人单位不得就仲裁裁决向法院起诉(可依法申请撤销裁决)，但劳动者对仲裁裁决不服的，仍可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。实际上是采取了有限制的一裁终局的做法。

实践中人事争议仲裁委员会的裁决的法律地位及是否适用上述规定尚待明确。

(三)仲裁超过期限可以直接起诉。

需要提请读者注意的是，对于仲裁机关的不作为，《劳动争议调解仲裁法》作出了相关规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

《劳动人事争议仲裁办案规则》中也明确，劳动争议案件仲裁委员会逾期未作出受理或不受理决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议向法院起诉。

当然对于仲裁机构在法定期限内没有及时作出裁决应承担的行政责任没有明确，实践中可能会将案件集中到法院，实质上取消了一裁二审。当然客观上简化了程序，提高了效率。

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