王某与某拆迁公司签订了一份劳动合同，约定劳动合同期限为2009年9月16日到同年12月31日，工资标准为1200元/月。合同到期后，拆迁公司一直未与王某续签书面劳动合同。2010年3月1日，王某因工受伤，同年6月，被评定为4级伤残。在工伤问题解决后，王某申请劳动仲裁，要求拆迁公司给付2010年2月至同年6月未订立书面劳动合同的双倍工资6000元。仲裁委审理后仅支持了其2月份的双倍工资1200元，王某不服，诉至法院。

审理中，本案有两种意见：一种意见认为，拆迁公司只需给付2月份的双倍工资。因2010年3月至6月属工伤期间，按工伤保险条例规定，视为法律拟定的劳动关系存续期间，拆迁公司无需给付该期间的双倍工资。另一种意见认为，拆迁公司应给付5个月的双倍工资。尽管2010年3月至6月被视为法律拟定的劳动关系存续期间，但并不能免除拆迁公司与王某订立书面劳动合同的义务。

笔者认为，工伤保险条例将工伤期间视为法律拟定的劳动关系存续期间的目的仅在于保护劳动者的工伤权益，不能当然地扩大到双倍工资赔偿制度中。同时，为落实用人单位应与劳动者订立书面劳动合同这一法律强制性规定，应严格适用双倍工资赔偿责任，否则有违相关立法宗旨。故在双倍工资请求权案件的审理中，无需考虑事实劳动关系存续期间是否为工伤期间。

但是还需结合工伤期间与书面劳动合同期限的具体关系作具体分析。第一种关系是工伤期间包含在书面劳动合同期限内。这显然无双倍工资请求权的事实基础。第二种关系是工伤期间的始点在书面劳动合同期限内，但终点在其之外的1个月内。无论合同到期后是否形成事实劳动关系，因在订立书面劳动合同的宽限期内，亦无双倍工资请求权的事实基础。第三种关系是工伤期间的始点在书面劳动合同期限内，但终点在其之外的1个月外。合同到期后，若未形成事实劳动关系，则无双倍工资请求权的事实基础;若形成事实劳动关系，用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同，则存在双倍工资请求权的事实基础。第四种关系是工伤期间不与书面劳动合同期限重合，在合同到期后的1个月之内，此种关系审理与第二种关系相同。第五种关系是工伤期间不与书面劳动合同期限重合，在合同到期后的1个月之外。若用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同，则存在双倍工资请求权的事实基础。本案属于第五种关系，故笔者赞同后一种意见，拆迁公司应当给付从2010年2月至6月包括工伤期间在内的5个月的双倍工资6000元。