一、要怎样考察员工的不能胜任工作？

1、岗位说明书内容清晰易懂。人事专员在修订岗位说明书时，将工作内容、目标、完成时间、工作地点、报告对象等等明确，将每日、周、月必做工作更出，以便新员工对照岗位说明书就可以大概知道自己做的工作，该做的工作。

2、常跟进员工工作情况，及时替员工解决困难，帮助其提升工作业务能力。每一位新员工入职后，都需要有一定的磨合期，一般情况下都需要一个月左右，慢的可能需要三个月至半年。所以在这段时间内，不旦要观察员工工作能力，还得要帮助他尽快融入到工作中去，若有需要帮助及时提供资源及指示方向，以便提升下属的执行能力及工作完成时效。

3、适时的绩效考核及工作评价很重要。不管是新员工还是老员工，绩效考核很重要，一来可以考核员工的业绩达成情况，二来还可以激发员工的潜能，让优秀的员工更加优秀。如果连续两个月绩效都不达标，那部门管理人员就得重视调查问题的原因，是考核标准问题还是员工能力问题，或是其他环境原因导致。若答案是员工能力问题，那就培训教育或是劝退处理，辞退一般都是在试用期内进行的，避免试用期之后再提出员工不能胜任岗位工作。

二、对于不能胜任工作的员工要在试用期内作出判断：

一般情况下，员工不能胜任岗位工作的，用人单位在试用期之内就应作出判断，并且在试用期期间作出相应的培训教育措施，经过培训及调岗后，员工极不能胜任岗位工作者。可以作辞退处理，前提是公司方需提供员工不能胜任之依据，以备员工不接受辞退申请仲裁举证用。

试用期是员工与用人单位双方考虑时间，在此段时间内员工充分发挥其能力，企业关注员工工作表现及其能力的表现。合适则通过试用期进行转正，不合适大多数企业的做法是延长试用期或是劝退处理。根据《劳动合同法》第三十九条第一点规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。如果用人单位在试用期内证明员工不能胜任岗位工作，是可以解除劳动合同的，而且也不需向劳动者支付经济补偿金。

三、做好试用期员工能力管理：

用得最多的还是工作评价法、绩效考核法，通过对目标管理及工作的表现来评估员工是否能胜任岗位工的，员工是否认为公司的企业文化，是否适合在公司发展等等。在处理员工不能胜任岗位工作时，大多数的企业都是选择辞退或劝退的方式进行，但是在作辞退处理过程中，如果处理得不恰当，会引起不必要的麻烦，引起劳动纠纷等等。

总之，员工不能胜任岗位之工作的，先进行培训教育、考核，考核仍然不能胜任者，可以进行调岗或是换岗，调岗仍然不能胜任岗位工作的，只能作辞退处理了。辞退时必须要有培训记录、考核记录、调／换岗记录。因为国家劳动法规定用人单位不能随便解除劳动合同，只要用人单位是合法解除，还是可以的。只要不违法解除劳动合同，企业也不需要支付额外的经济补偿金。违法解除，当然得按法律法规执行了，企业也不能为了公司的利益而去打压员工的利益。

四、不能胜任工作解除需要履行哪些程序？

《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。

培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。