一、解雇不能胜任工作员工7个步骤

用人单位解雇不能胜任工作员工，需注意如下常规流程：1)能够证明具体的岗位要求;2)有不能胜任工作的证据，一般是考核结果;3)考核制度系经民主程序制定且已公示;4)履行培训或调岗程序;5)证明经培训或调岗后仍不能胜任工作;6)做出解雇决定并通知工会、听取工会意见;7)向员工送达解雇通知。

二、只签试用期协议的风险

很多企业招聘员工先签试用协议，试用合格后再考虑是否签正式劳动合同，风险如下：1、试用期不成立，该试用期协议直接视为劳动合同;2、试用协议期满后签正式劳动合同，等于订立第二次固定期限合同，再次续订即面临无固定期限劳动合同。

三、员工解除合同可获补偿的情形

公司有下列情形：1、未按合同约定提供劳动保护或劳动条件;2、未及时足额支付劳动报酬;3、未依法缴纳社会保险费;4、规章制度违法，损害劳动者权益;5、单位因欺诈、胁迫或乘人之危致使合同无效;6、以暴力等手段强迫劳动;7、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

四、规章制度制定修改注意事项

劳动合同法实施后制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，注意以下事项：1、经职工代表大会或者全体职工讨论;2、与工会或者职工代表平等协商;3、向劳动者公示。未经上述程序的的规章制度将存在不会被仲裁委或法院采信的风险。

五、不给员工出具解除终止劳动合同证明的后果

《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》：用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

六、末位淘汰直接解除合同合法吗

司法实践中一般认为末位淘汰属于违法解除劳动合同行为，需按照劳动合同法之规定支付赔偿金。员工排名靠后并不代表员工不能胜任工作或违纪，直接予以淘汰显然与法相悖。