（一）主要情形

在我国，目前仍在工作的已达法定退休年龄的劳动者，大致可分为以下四种情形：

1、第一种是按照国家规定已经办理退休手续后，又被其他单位聘用的；

2、第二种是达到法定退休年龄办理退休手续后，返聘回原单位提供劳动的；

3、第三种是用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍在该单位继续工作的；

4、第四种是劳动者在达到退休年龄之前没有与任何单位形成劳动关系或之前解除了劳动关系，达到退休年龄后又在用人单位工作的。

（二）关系定位

1、对于第一种情形，已经办理退休手续后又被其他单位聘用的，应当按照＂特殊劳动关系处理＂。劳动者已经享受养老保险待遇，如果在退休后再劳动与其他单位建立劳动关系会使得劳动者可能享有双重劳动保险待遇，与现有劳动者保障体系也存在冲突，无法并存。故劳动者在享受基本的养老保险待遇、退休后，其与用人单位之间的关系则按照劳务合同或雇佣关系处理。

2、第二种情形和第一种情形类似。退休返聘的，应被视为具有特殊劳动关系，适用劳动法上的工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定；如双方另有约定的，也应遵照合同履行。

3、第三种情形下，虽然劳动者达到法定退休年龄，但并没有领取退休金、享受养老保险待遇，故其与单位之间的关系仍应为劳动关系，受劳动法调整。故是否按照劳动关系处理，应看劳动者是否享有了养老保险待遇来判断。

4、第四种情形下，情况较为复杂。此种情况应视情况而定。如劳动者之前未缴纳养老保险等，且在过法定退休年龄后初次到用人单位工作，因劳动者之前未缴纳养老保险并非之后用人单位的过错，且此时才参加劳动，虽然存在事实上的劳动关系，但在主体认定上也不能简单地适用劳动法作为劳动法律关系的主体对待；此种情形应按照雇佣关系或劳务合同关系处理。如果劳动者之前由自己或之前的用人单位缴纳过养老保险等社会保险金，且一直到法定退休年龄领取了养老金，此时到用人单位工作，也应按照雇佣关系或劳务合同关系处理。

（三）双方权益

劳动者均享受基本劳动权益。上述无论哪种情形，劳动者和用人单位之间的关系都是提供劳动和接受劳动的关系。笔者认为，客观上存在的这种关系决定着劳动者至少应当享有《劳动法》中最基本的劳动者权益。认定为劳务合同关系的情形下，如形成的劳务合同内容违反劳动合同法中最基本的劳动者权益保障条款，也应视为无效。未与用人单位形成劳动关系的劳动者虽然不享有工伤保险待遇、经济补偿金待遇等，但关于劳动时间、劳动条件、最低工资保障等应当遵守法律规定，用人单位应保障劳动者这些基本权利。由于国家在劳动者达到退休年龄、退休之后即停保，而工伤保险是由用人单位承担，此时用人单位存在用工，却又无法投保，出现因工作负伤等事故只能按照雇佣关系相关法律规定处理。

用人单位可以随时以劳动者已无劳动能力为由解除合同或要求劳动者办理退休手续。对于按照劳务合同关系或雇佣关系处理的情形。对已过法定退休年龄办理退休手续后继续劳动的，除非双方在劳务合同中另外约定，否则，用人单位随时可以劳动者已无劳动关系为由解除劳动合同关系或雇佣关系。对于在单位工作至法定退休年龄仍未办理退休手续继续工作的，用人单位可以随时以劳动者已无劳动能力为由要求劳动者办理退休手续。

由于这些返聘退休人员的特殊性，在对劳动关系的时候不能与普通劳动关系一概而论。并且，依照目前国家的规定，只要职工能够保障自身基本权益，企业则就能够依据相关法律法规对其与这些职工的劳动关系进行合理定性。处理的比较好的话，双方受益。

劳动争议现状及应对建议

随着中国大陆经济的快速发展，各种性质的企业在大陆得到了蓬勃的发展，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，劳动争议发生的数量、规模也以更快的速度在增长。一、现阶段劳动争议的特点1．劳动争议数量大幅上升。劳动关系双方当事人法律意识的增强和当前改革中利益关系的调整是引起劳动争议案件数量大幅上升的主要原因。2．劳动争议以利益型争议为主。工资、加班工资、工伤保险等利益型争议占争议总数的70％以上，开除、除名、辞退等权利型争议所占比例下降。劳动者就业观念的变化以及社会保障体系的日趋完善，使得劳动者对用人单位解除劳动关系的承受能力增强。受市场经济利益驱动和等价交换、价值规律观念影响，劳动者把关注焦点集中在与个人利益密切相关的经济利益上。可以预见，今后利益型争议比重仍将呈上升趋势。3．用人单位败诉率居高不下。从劳动争议案件处理结果来看，用人单位败诉案件是劳动者败诉案件的数倍，用人单位败诉率居高不下已是不争的事实。4．劳动争议日趋多样化和复杂化。工资、保险、工伤、劳动合同、风险金、抚恤金、开除、除名、辞退等各种纠纷相互交叉，劳动法律关系与民事法律关系相互交叉，劳动法律与其它相关边缘法律相互交叉，法律与政策的交叉以及劳动关系主体的多元化，使劳动争议日趋多样化和复杂化。二、劳动争议原因分析

由于缺少对争议的防范和预警机制，特别是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，加之一些用人单位无视劳动法中对劳动者合法利益的强制性保护条款，以至劳动者主张权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度，因工会组织的缺失而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一信道。另外，还有以下几方面的原因：1．在市场经济条件下，用人单位和劳动者都是追求自身利益最大化的“经济人”。一方面，用人单位在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，往往忽视了劳动者的有关劳动权益。另一方面，劳动者劳动的目的是追求个人福利的最大化，劳动者为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾用人单位的利益和能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，劳动关系双方主体经济利益的差别或矛盾是导致劳动争议产生的根本原因。

2．用人单位法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够。如用人单位缺少劳动管理的部门和专业人员，一般均由财务人员或办公室人员兼管劳动管理工作，由于工作内容繁多而疏于劳动法律法规政策的学习，不熟悉劳动用工和企业规章制度产生的程序和有关规定。由此造成不签订劳动合同；不按照劳动用工的有关规定办理用工手续；合同到期既不终止又不续签；合同到期未办终止劳动合同手续；制定的规章制度的内容和程序不符合法律规定，劳动者对规章制度的内容不知情；劳动管理不到位，部分用人单位虽然制订了各种规章制度，但并不按照制度执行。由于劳动管理不善，劳动关系不理顺，导致劳动争议的产生。

3．随着市场经济体制的逐步完善，用人单位对人才流动的自我保护和防范不足。致使一些劳动者无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是技术骨干违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给用人单位造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳动争议的大量发生。

4．随着我国加入WTO，全球化市场经济体制的建立，我国与之相适应的劳动法律、法规却严重滞后，增加了用人单位预防和处理劳动争议的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，现有的劳动法律法规也基本上是按照旧有计划经济的要求，以着重保护极为稳定、终身制劳动合同关系的国有企业、集体企业为调整对象而制定的，与今天已初步建立的市场经济的发展要求以及我国多种经济成分并存的现实状况相比，难免出现法律规定与市场经济条件下调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足，使一些用人单位尤其是非公有制企业的劳动关系难以依法调节，从而造成劳动争议大量产生。