如何确定加班工资标准

根据我国《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资：（一）安排劳动者延长工作时间的，安排劳动者在休息日工作，但不能安排补休的，应当支付不低于工资的150%；安排劳动者在法定节假日工作的，应当支付不低于工资的200%，按照《国务院办公厅关于安排2010年部分节假日的通知》，今年的“两假”可分为法定节假日和休息日两类。其中，9月22日（中秋节）和10月1日至3日为法定节假日。9月23日、24日和10月4日、5日、6日、7日为休息日

根据上述规定，用人单位应在今年9月22日和10月1日至3日支付不低于工资300%的加班费；9月23日、24日和10月4日、5日、6日、7日加班，用人单位应支付不低于工资200%的加班费

如何计算加班工资基数？加班工资基数一般按劳动合同约定的工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同没有约定的，按照劳动者正常工作应得的工资确定。此外，加班工资基数不得低于当地最低工资标准，具体折算按照《劳动和社会保障部关于职工年平均月工作时间和工资折算的通知》的规定执行。即：日工资按月工资的21.75天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。例如，如果一个员工的月薪是2175元，那么他的日工资基数应该是100元（2175元）÷75天），小时工资应为12.5元（2175元）÷21.75天÷8小时）。单位安排其在9月22日（中秋法定节假日）加班一天的，单位应支付的加班费不低于300元（100元×1天×300%）；如果单位安排他在9月22日加班一小时，加班费不低于37.5元（12.5元×1小时×300%）

可以用“补休”代替“补休”吗？正如加班费的计算标准应区分法定节假日和休息日一样，用人单位能否以“补休”代替加班费，也应区分法定节假日加班和休息日加班。由于法定节假日是家人朋友团聚、全家团聚的好日子，这种机会通常很难得到，自然显得重要而珍贵。显然，法定节假日和休息日的价值更高。因此，《中华人民共和国劳动法》第四十四条对加班工资的支付标准作了不同的规定。从第二种表述“劳动者在休息日安排工作，但不能安排补休”可以推断，用人单位只能选择在休息日支付报酬或安排补休，即劳动者在休息日加班，用人单位可以休补假，但对于法定节假日，用人单位不能用补假代替加班费，具体来说，9月22日和10月1日至3日是法定节假日。因此，对于这四天的加班，雇主必须支付不低于雇员工资300%的工资，而不是“补休”。如果9月23日、24日和10月4日、5日、6日、7日加班，用人单位不仅可以支付加班费，还可以为员工安排补休

“值班”是加班吗？企业在管理实践中有所谓的“值班”，但相关法律法规中却没有“值班”的概念。司法实践认为，“加班”是指用人单位安排劳动者在8小时、休息日、法定节假日之外，继续从事原工作或者与本单位生产经营密切相关的工作，“在岗”是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日以外承担一定的非生产性责任，主要是因为用人单位的安全、消防、行政等需要，由用人单位临时安排或者安排的，与劳动者自己的劳动无关。二者的主要区别在于劳动者是否继续在原岗位工作，或者有具体的生产经营任务，或者劳动者的工作内容是否与用人单位的生产经营密切相关。对节假日值班的劳动者，用人单位可以按照劳动合同、规章制度、集体合同或者公约的规定，支付相应的“值班津贴”，但享受不到“加班费”待遇的我们将为您介绍更多关于加班费的知识：

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