根据文件规定,应该按照政策执行,将工资设定为绩效,职工应得的薪酬则应该改为考核。如果是国家机关或事业单位,这样做既不合理,也不合法。然而,如果是私企,则无法进行制裁,只能按照劳动合同的规定执行。

根据文件规定,应该按照政策执行,将工资设定为绩效,职工应得的薪酬则应该改为考核。如果是国家机关或事业单位,这样做既不合理,也不合法。然而,如果是私企,则无法进行制裁,只能按照劳动合同的规定执行。在这种情况下,私企可以与员工协商,根据员工的表现和职责进行相应的奖励,而不是将工资完全设定为绩效。私企也应该遵守相关法律法规,确保员工的权益得到保障。

绩 效 与 薪 酬 的 关 系 ： 合 法 还 是 不 合 法 ？

根据我国的劳动法规定，绩效与薪酬是密切相关的。在合法的情况下，用人单位应当根据员工的绩效情况，对其进行相应的奖励，包括薪酬的发放。然而，有些用人单位在绩效考核过程中，存在一些不合法的行为。

首先，有些用人单位在绩效考核中，过于关注员工的成绩，而忽略了员工的工作态度、职责履行情况等其他重要因素，这显然违反了劳动法的规定。另外，有些用人单位在绩效考核后，未能依法及时足额地支付员工的绩效工资，也是违法行为。

针对这些问题，我国政府已经采取了一系列措施，加大了对用人单位的监管力度，对于违法行为，也将依法进行查处。同时，劳动者自身也需要提高自身的法律意识，了解自己的权利，维护自身的合法权益。总之，绩效与薪酬的关系应当建立在合法、公正、公开的基础上，保障员工的合法权益。

绩效与薪酬密切相关,用人单位应当根据员工的绩效情况,对其进行相应的奖励,包括薪酬的发放。然而,有些用人单位在绩效考核中,存在一些不合法的行为。政府已采取措施加大监管力度,对于违法行为将依法查处。劳动者需提高法律意识,了解权利,维护权益。绩效与薪酬应建立在合法、公正、公开的基础上,保障员工的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。