刘某于2010年3月到烟台开发区某包装公司工作。因工作性质特殊，双方签订了一份非全日制劳动合同。合同约定：刘某的工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时;张某的工作岗位为运行工;劳动报酬按小时计算，结算周期最长不超过15天，合同自2010年3月18日生效。

但实际工作中，刘某每天被安排工作8小时，有时还被安排加班，工资也是一个月才发放一次，而且工资的发放日期同其他全日制职工一样，都是每月的7日。干了半年后，刘某提出要求与其他职工一样的待遇，该公司人事主管答应向领导汇报，但直到去年年底，也未给刘某明确答复。今年3月，刘某在咨询律师后依法向当地劳动部门提出申诉，要求该公司像其他职工一样为其缴纳2010年3月以来的各项社会保险费。

经过审理，仲裁委认为，刘某与该公司虽然签订的是非全日制用工性质的劳动合同，但是实际上却按全日制用工方式履行，刘某与该公司实际形成的是全日制用工劳动关系，该公司应当依法为刘某缴纳各项社会保险费。因此，仲裁委依法裁决：该公司为刘某补缴2010年3月至今的各项社会保险费。

上述案例涉及到非全日制用工与全日制用工如何界定的问题。

刘某所在的企业，明里与刘某签订的是非全日制劳动合同，私下却按照全日制用工安排刘某的工作时间，发放劳动报酬，目的就在于凭借强势地位规避法定义务，是一个典型的明修栈道、暗渡陈仓的案例。

《劳动合同法》调整范围内的用工，有全日制用工与非全日制用工之分，全日制用工为一般用工形式，非全日制用工为特殊用工形式。实行标准工时制度的全日制用工，每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，工资可以按月发放。非全日制用工应具备的条件是：工资以小时计算方式为主，工资支付周期不超过15天，劳动者在同一用工单位的日工作时间不超过4小时，周工作时间累计不超过24小时。

可见，区别全日制用工与非全日制用工的主要标准，是正常工作时间的差异，即非全日制用工的正常工作时间少于全日制用工正常工作时间。本案中，尽管刘某与该公司签订的是非全日制用工合同，但该公司安排刘某每天工作8小时，属于全日制用工时间的范畴，且按月发放工资，经常加班，故应当认定刘某与该公司存在全日制用工的劳动关系。根据《劳动法》关于缴纳社会保险费的相关规定，该公司应当依法为刘某缴纳各项社会保险费。