《劳动争议调解仲裁法》第十四条：“调解达成协议的，应当订立调解协议。”“调解协议由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名，调解组织盖章后生效。它对双方都有约束力，由双方共同履行。”

这里的“约束力”是什么样的？调解协议应当具有什么样的效力？对此有不同的看法。实质上，调解协议是双方自愿达成的。这是双方协议的结果。它等同于合同，具有合同效力。然而，这是在调解组织的参与下实现的。调解员代表调解组织参加调解，帮助双方达成协议。调解协议生效前，调解员必须签署调解协议，调解组织必须在调解协议上盖章。因此，调解协议不同于一般民事合同。劳动争议调解协议的缺失

劳动争议调解仲裁法赋予了调解协议效力。拖欠劳动报酬、工伤医疗费等劳动争议，双方达成劳动协议，用人单位不履行的，劳动者可以向法院申请支付令。然而，我国《劳动争议调解仲裁法》对调解协议的规定还比较欠缺。（1）调解的应有效力没有得到体现。劳动争议调解和人民调解在性质上属于民事调解。我国法律规定了人民调解协议民事合同的性质。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》赋予劳动争议调解委员会调解协议合同的效力。但是，劳动争议调解仲裁法仍然没有确认民事合同的效力，这确实是一大遗憾。关于劳动争议调解的效力，人们有很多看法。有学者认为，劳动合同是短期的。对于社会调解，应当赋予强制执行力；对于社会调解达成的调解协议，可以赋予合同效力。有学者认为，调解协议应当直接执行。

调解协议是在自愿的基础上达成的，调解协议的履行也取决于当事人的自觉性。《劳动争议调解仲裁法》规定的调解协议不具有法律约束力，难以通过调解解决劳动争议。调解已经成为一种多余的程序，无法确立调解的权威，发挥调解的作用。调解协议的效力得不到确认，当事人选择调解的作用得不到体现。实践中，劳动争议发生后，当事人选择调解解决劳动争议的数量逐年减少。一个制度规定之后，很少有人去遵循，这说明制度本身有很多合理的地方。调解力量的有限性必然导致劳动争议调解机制的失灵。因此，应赋予其典型民事合同的法律效力和强制执行力。为落实调解程序，最大限度地发挥调解在解决劳动争议中的作用，《劳动争议调解仲裁法》引入了有条件调解给付令程序。说明法律重视调解功能，劳动者可以根据调解协议申请支付令。该法第16条规定：“对拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的支付达成调解协议，用人单位在约定期限内拒不履行的，当事人凭调解协议可以依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发布支付令。”与原《企业劳动争议处理条例》相比，《劳动争议调解仲裁法》规定的有条件调解支付令程序有了很大的进步。有人认为，这进一步加强了对劳动者的保护，为劳动者维权开辟了又一保障措施。然而，在实践中，这种美丽的设计可能是徒劳的。支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一项法律制度。在劳动争议解决中引入支付令制度的主要原因有：一是为了保护劳动者的合法权益，尽快解决劳动争议；二是为了加强调解作用，解决调解协议的效力。但是，作为民事诉讼法规定的一项法律制度，给付令在民事诉讼实践中很少被用来解决民事纠纷。劳动争议调解仲裁法引入的支付顺序程序只能是空中楼阁。此外，付款单需要支付费用。一旦对方提出异议，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，有可能被推翻，重新进行劳动仲裁，这不仅延长了纠纷解决时间，而且增加了劳动者维权成本。

劳动争议调解仲裁法规定的给付顺序程序与《劳动合同法》的规定相抵触。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的规定和国家的规定，及时足额支付劳动者劳动报酬，保证劳动合同的顺利履行。用人单位拖欠或者不足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”对于上述劳动争议，无需达成调解协议，可以直接申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第十六条试图解决调解协议的效力问题，赋予其强制执行效力。但规定争议双方必须达成调解协议，这与《劳动合同法》的规定相抵触，限制了支付令的申请。

劳动争议调解协议自双方签字之日起生效，但需经法院确认后方可执行。

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