加班工资理应不能少，但现实中，通过仲裁能得到支持的几无可能。主要原因是举证难，举证烦琐，及政府部门为地方发展，对企业的放任有关。要想得到支持，除了有足够的证据外，还要注意几个误区。

从加班争议处理看，问题主要集中在四个方面：一是正常工作时间的认定，这与用人单位实行的工时制度有关；二是加班事实的举证；三是加班工资的计算；四是对何为加班的理解。

一是正常工作时间的认定

这与用人单位实行的工时制度有关；这在法律法规中有明确的解释，这里不做研究。

二是加班事实的举证

A举证推翻劳动者证明的加班事实

尽管最高院的司法解释规定，加班事实应由劳动者提供证据证明，但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后，举证义务就转移到用人单位一方，用人单位应提供证据，证明劳动者不存在加班的事实，否则，将承担不利的后果.简单的予以否认，未能提供相反的记录.应承担不利的后果.

B应提供将加班审批制度向劳动者公示的证据

对于明确实施加班审批制度的用人单位，是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但加班审批制度应向当事人公示。如果提不出向当事人公示的证据，则该加班审批制度对当事人不产生法律效力。所以应判决其向当事人支付加班工资。

C劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

D《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对于加班的情况。公司手里有哪些证据，可以要求对方提供。初步举证加班后，举证责任就分配给了用人单位

E2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。《工资支付暂行规定》，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据。超过这一期间，就按“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。