竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。在职竞业限制包括法定竞业限制和约定竞业限制。公司法对董事、高级管理人员等人员在职期间竞业限制做出了规定，对于普通劳动者是否也存在在职期间的竞业限制呢?

从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。

《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”

以上规定可以从两个方面理解。一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”;另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。

在职竞业限制与离职竞业限制有明显区别。

在职劳动者并不影响劳动者的劳动权。用人单位已经为劳动者提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬;劳动者工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则;用人单位与其董事、经理之外的可依职权和信赖关系接触或知悉商业秘密的劳动者签订在职竞业竞业限制协议，具有合理性之基础。

在职竞业限制无须补偿金，离职后的竞业限制往往需要支付补偿金。在职竞业限制是劳动者在用人单位工作期间，对用人单位负有的忠实义务。用人单位已经支付了工资及其他津贴，劳动者的工作权和生存权已有保障，若再要求用人单位额外支付补偿金，有悖于公平。

注意事项：